【正文】 f promotion and salaries are based on relative rather than individual performance, as postulated by tournament theory, then employees will advance not only by performing well, but also by seeing to it that their rivals perform poorly. Consequently, employees have weaker incentives to cooperate, and in extreme cases may engage in outright sabotage of others’ activities. To mitigate this, a firm may encourage cooperation by, among other things, reducing pay dispersion. Low dispersion may reduce effort, but at the same time increase cooperation. Thus, in general, it is optimal on productivity grounds to press wage structure, to some extent, to promote cooperation (Lazear,1989).4 In a similar vein, Milgrom and Roberts (1990) use the principalagent framework to suggest that employees may engage in rentseeking activities to secure influence over anizational decision processes. Such influenceoriented activities arise when anizational decisions affect the distribution of wealth or other benefits among members or constituent groups. In their selfish interest, the affected individuals attempt to influence the decision process to their benefit. Furthermore, if firms cannot perfectly monitor output, workers may have incentives to exaggerate their output and lobby for higher wages. Thus, for example, the proponents of a project (., Ramp。在此之前，改為執(zhí)行制度的研究主要集中在有關(guān)水平和結(jié)構(gòu)組合的報酬方案上，公司業(yè)績的敏感性（蘭伯特和拉克爾， 1987 年；詹森和墨菲， 1990 年； Yermack， 1995；巴伯等， 996 年；霍爾和利伯曼， 1998 年，科 爾等， 1999 年；墨菲， 1999 年；布萊恩等， 2021 年）。因此，舉例來說， Aggarwal 和 Samwick（ 2021年）的報告稱，有責(zé)任的高層管理人員更具有廣泛的監(jiān)督權(quán)力，反過來誰具有比該公司首席執(zhí)行官較低工資敏感性，得出的結(jié)論是支付性能與權(quán)威的跨度敏感性增加。 薪酬管理團隊成員分散各地的問題已受到勞動 經(jīng)濟學(xué)家和組織理論家的關(guān)注，但迄今已進(jìn)行的概念缺乏實證研究。我們利用兩個競爭模型，理論和產(chǎn)權(quán)競賽的公平性參數(shù)，制定我們的假設(shè)： Tourna ment 理論（拉齊爾和羅森， 1981 年）的意見，在企業(yè)層次的一場比賽中，個人晉升和獎勵的管理人員競爭地位。大量的賠償遍布企業(yè)等級層次吸引人才的競爭和冒險參加比賽的管理，提供額外的獎勵盡的努力。 在比賽的經(jīng)驗證據(jù)理論是相當(dāng)有限的，結(jié)果是喜憂參半。在商業(yè)環(huán)境中，主營等（ 1993 年），使用在美國公司高層管理人員 200 名調(diào)查數(shù)據(jù)，在 19801984 年的報告說，高管薪酬更快的傳播與公司績效呈正相關(guān)。與此相反，奧賴?yán)龋?1988 年）沒有找到一個樣本為比賽論，105 財富 500 強公司，以及康勇等人（ 2021 年）報告說，行政補償?shù)淖兓c一個英國公司在 1997 年的抽樣調(diào)查 100 增強公司業(yè)績是不相關(guān)的。支持工資色散性能產(chǎn)生負(fù)面影響的證據(jù)也是有限的。也有一些企業(yè)初步證據(jù)設(shè)置（德拉戈和加維， 1998 年），支持對公平公正的說法。此外，我們的文件，與大型企業(yè)有較高的色散補償將來付出比同類低分散公司的資產(chǎn)率（ ROA）的回報。 我們的分析還表明，公司績效和薪酬之間的關(guān)聯(lián)是分散在代理成本和公司治理結(jié)構(gòu)的條件。這一發(fā)現(xiàn)支持這一概念與資產(chǎn)或活動，難以監(jiān)控的企業(yè)為股東，付出更大的分散減輕了管理人員與股東的一些機構(gòu)通過激勵管理成本，提高長期的公司業(yè)績。我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，公司績效和薪酬之間的正相關(guān)性是分散的企業(yè)更強更有效的法人治理結(jié)構(gòu)。因此，我們的結(jié)果證實在降低代理成本補償合同和公司治理的互補作用（邁赫蘭， 1995 年；哈策爾和斯塔克斯， 2021 年）。首先，它提供全面及最新的證據(jù)表明，企業(yè)經(jīng)營者報酬的分散與企業(yè)績效呈正相關(guān)。從而有助于我們的研究 最近的研究，對行政團隊的補償（ Aggrawal 和 Samwick， 2021； Barron 和沃德爾， 2021 年）的重點，而優(yōu)先受償?shù)难芯?，往往局限于行政總裁。為研究公司治理鏈，我們表明，改善治理結(jié)構(gòu)（如獨立董事成員的人口比例與行政總裁及主席職務(wù)分離）增強了與企業(yè)之間的支付分散呈正相關(guān)性。在股東，經(jīng)理人代理成本方面，我們提供的證據(jù)表明，分散支付的管理有可能減輕企業(yè)是很難監(jiān)控的代理 成本。 此前的研究和我們的假設(shè) 競爭理論 這個理論（拉齊爾和羅森， 1981 年）認(rèn)為：企業(yè)中管理人員的優(yōu)勢是個人為了晉升和獎勵而進(jìn)行競爭。等級各個層次都擁有的津貼（最上級擁有最高的獎勵）為競爭管理者和為了最高獎勵而努力者提供了額外的獎勵。表現(xiàn)最佳者擁有最高的獎勵，而表現(xiàn)最差者擁有最小的獎 勵。 （三）獎金隨競爭者的數(shù)目的增加而增加。因此，參加者的能力與他 /她的表現(xiàn)是負(fù)相關(guān)。例如， Ehrenberg and Bognanno（ 1990 年）研究高爾夫選手的表現(xiàn)并得出結(jié)論：獲獎的差距增加，球員的表現(xiàn)有所改善。在商業(yè)場合和經(jīng)營場所等，使用 19801984 年間 200 家公司的調(diào)查數(shù)據(jù)指出企業(yè)在一個層次上薪酬差距大幅增加，與競賽理論的預(yù)測一致，即排名靠前的獎勵擁有者具有更高的目標(biāo)，而且在上級選手的補貼隨著人數(shù)增加而增加。與此類似， Bognanno（ 2021 年）報告說：CEO 薪酬隨著為競爭高職位而競爭的副主席的數(shù)目上升而上升。最后，康勇等對 19971998 年間 100 個英國大型公司進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 沒有發(fā)現(xiàn)高薪酬和提高公司績效呈正相關(guān)的證據(jù)。因此，對競賽理論業(yè)務(wù)混合設(shè)置的證據(jù)是有些過時。這種主流思想已經(jīng)受到了挑戰(zhàn)：社會交換模式，公平觀念，社會學(xué)和心理學(xué)相關(guān)的工作。與此類似，萊文（ 1991 年）開發(fā)了一個模型顯示，降低工資 可以提高員工的凝聚力分散，從而將提高生產(chǎn)力。因此，員工激勵較弱的合作在極端情況下可能徹底破壞從事其他的活動。底薪酬可以減少工作量，但同時加強合作。與此類似，米爾格 羅姆和 Roberts（ 1990 年）使用委托代理框架建議最佳員工可從事尋租活動，來確保了組織決策過程。私利受影響的個人試圖影響決策過程來對他們有利。舉例來說，一個項目（如研發(fā)）的支持者可能投入過多的精力來建立投資于該項目，隱藏潛在的困難和上級的壓力，與此同時試圖詆毀競爭的提案。 上述股權(quán)的公平性參數(shù)的實證試驗工作研究表明大學(xué)教師較高的薪酬和較低的滿意度，生產(chǎn)力的可能性就越小，教師對研究工作的合作度較小。 Drago 和加維（ 1998 年）的報告指出強有力的激勵與促進(jìn)合作與減少員工個人的努力有關(guān)和公平公正的預(yù)測相矛盾。 出處 : 巴魯克列夫，《高管薪酬分散，公司治理與企業(yè)績效》 , Review of Quantitative Finance and Accounting ,第 30 卷， 2021： 315