【正文】 Conclusions In sum, new concepts in pensation management have the following general profile: ? Are novel, but not radically new ? Are simple in concept, but plex in execution ? Do not always have expert agreement on main tes ? Overlap with prior concepts, creating a misleading impression about their adoption ? Result in major execution issues, largely because of conceptual confusion ? Do not reach expected adoption figures ? Have a place in the field, but not a dominant role. Given this pattern, pensation professionals are advised to examine new concepts closely to see if the ideas are too broadly defined, reflect expert agreement,represent significant change and provide guidance on execution and best applications. In addition, practitioners should closely review usage surveys of new concepts to determine if a concept’s broad definition and historical roots have caused related prior practices to be counted as evidence of the new one’s acceptance. They also should seek information as to why anizations have turned down or stopped using a new concept. And, at the risk of appearing behind the times, they would bewelladvised to wait until the knowledge base on the concept has been fully developed before adopting it. Source: International Foundation News, 2021(5):p1215. 譯文 ： 薪酬管理新概念的理解 框架 法蘭克 專家們不認同他們的基本前提，商界也很難以接受這些概念。 技能薪酬體系 技能薪酬的基本工資的確定方法是基于雇員的技能，而不是他或她目前的工作。按薪酬專家帕 特里夏和杰伊舒斯特說法，這是“下一個美妙的報酬和福利”?！? 這種方法將焦點從工作本身轉移到人上 , 為了更有效地激勵員工提高技能并使得對勞動力的管理更具多變性。從系統(tǒng)的觀點來看，工作說明、工作評價計劃和基于工作的薪酬調查被技能概況，技能鑒定計劃和技能型工資調查取而代之。今天，據(jù)說員工接受了多樣的和不穩(wěn)定的工作任務，且在傳統(tǒng)評價計劃當中對配置有效 工資率沒有作用。第一個原則是這種工資應僅僅基于技能 ,而員工為組織工作的價值與薪酬的計算毫無關系。公司基本價值的一些漏洞使得這種觀念很難被管理者與員工所接受。 第二個原則是，薪酬的確定是基于員工他們掌握了多少技能或是多少工作他們有潛力去做，而不是他們現(xiàn)在的崗位。他們引入一個有爭議的潛在的薪酬概念，這個概念直接違背了一些專業(yè)人員一直努力建立的績效薪酬觀念。同時 ,通過詢問企業(yè)向員工支付的工資 ,他們可能在未來執(zhí)行 ,技能薪酬是幾家實踐的公司能負擔的。 可疑的假設 技能薪酬概念是基于一種可疑的假設 —— 一份工作不反映該人的技能應該需要做的。根據(jù)技能薪酬倡導者主張 ,技能必須通過市場技能調查來加以重視。在這一點上，勞勒曾表示 ,“在很多情況下 ,這個 (技能薪酬 )不會與以崗位為基礎的薪酬產(chǎn)生迥然不同的工資支付水平?！? 同時也忽略了一個事實是 ,許多職業(yè) (例如會計、電工、精算 )確實反映它們的執(zhí)行過程所需的技能 。 歧義的定義 一些薪酬管理領域中的“新”理念代表一個徹底從舊理念擺脫出來的完整的想法。 結果是 ,今天當公司被調查看看他們是否使用技能薪酬管理 ,那些使用舊技能薪酬管理公司的確定是在那些已經(jīng)同意這個概念的公司范圍里。 能力薪酬體系 在 20 世紀 90 年代 ,為了技術型和管理型員 工，能力薪酬作為技能薪酬體系的一種類型引進。這個概念被引入不久，就引起了爭議，爭議內容主要是關于什么才是一種合理和符合工作要求的能力。一位薪酬專家已要求一家類似在會計專業(yè)方面的管理機構 ,來幫助解決何謂能力的問題，實際上意味著 ,在世界上的雇員薪酬。 經(jīng)濟形勢和工資性質的變化，諸如員工隊伍的提升和傳統(tǒng)工作的消失，這被認為將導致對技能薪酬體系的需求。 盡管有這些問題與挫折 ,著名的薪酬管理專家繼續(xù)支持這個概念。 當寬帶薪酬被引進的時候，一些人認為領導者把它看成一種新的薪酬管理和支持組織積極性的方式，比如消除組織官僚主義，減少組織開銷。 這個概念被廣泛的定義，據(jù)說公司已經(jīng)歡迎這種機會去迎合他們的各自需求。 靈活性 一個對寬頻的 一致意見是它為協(xié)調變化提供了靈活性，和更加寬泛的定義工作職責。 執(zhí)行問題 早期的寬帶薪酬管理經(jīng)驗并不都是完全積極的，雖然這種系統(tǒng)被期望可以減少花費，但是經(jīng)理們在寬帶薪酬里增加薪水時顯得太過謹慎。 第二代寬帶薪酬系統(tǒng)，對于經(jīng)理人決定薪水來說給予了更少的自由。使寬帶薪酬系統(tǒng)更像被期望它們要去替代的傳統(tǒng)薪酬體系。這些計劃被用來減少存在于寬帶中因缺少結構和控制而導致的偏袒和不一 致。有些人說這不僅僅是個過渡階段，更可能是薪酬方面的重大突破，自從醫(yī)療保健計劃與薪酬相結合。它擴展了以前整體薪酬的概念，它不僅包含工資和 福利計劃，給出一種薪酬形式，這種形式在 20 世紀 70 年代被廣泛使用在薪酬教科書中。 早在二十一世紀初，對人才的激烈競爭和 20 世紀 90 年代經(jīng)濟的降溫之后，雇主積極探索各種途徑來降低成本，需要一個更加強調低成本高回報和能減少薪酬和福利待遇方面支出的戰(zhàn)略，比如是股票期權計劃。此外，它提供了一個靈活而廣泛的獎勵計劃，很好地響應全球化、合并和收購以及其他因素來增加員工的多樣性。當人力資源從業(yè)者把這個概念付諸實踐時，他們遇到了許多障礙?！备杏X混亂的首要原因是專家使用不同的名稱、定義和模型來描述整體薪酬。 然而，薪酬專家可能使用其他的條款來引用，與過時獎勵的策略 —— 薪酬、福利計劃和整體薪酬正在頻繁的使用這些新條款。另外，從業(yè)者們應該更近距離的去回顧新 觀念的使用情況，去決定對于寬帶的定義和歷史根源是否已經(jīng)引起了早期的相關實踐，作為新觀念被接受的證據(jù)。他們應該很好的被建議去等待，直到基于觀念上的知識已經(jīng)完全的發(fā)展了再去