【正文】 考勤卡調(diào)整 員工調(diào)動通知 行政部及調(diào)動員工的直接領導與員工溝通 第 9頁 (4)、員工離職管理流程 第一條：員工申請離職必須提前一個月提出書面辭職申請，經(jīng)主管領導同意后報請營銷副總，批準后即確認該員工離職。 第三條：對于員工擅自離崗的，由其直接主管領導向上級和行政部報告，經(jīng)行政部查明原因后，確認離職，并報知營銷副總。 營銷中心必須采取與公司理念文化、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位技能和業(yè)務考核相結(jié)合的， 獨具特色的培訓 方式，將員工培養(yǎng) 成一流的 職業(yè)營銷 管理人才 。通過 行政部開設的 管理技能培訓課程，員工能及時了解 基礎營銷管理知識、 國際先進的管理技術 、行業(yè) 信息 和 實用性強 的實際工作 技巧，令員工在短期內(nèi)勝任各項工作。其目的是讓新員工了解公司的 理念 文化、 發(fā)展歷程、相關 政策 、制度 及公司各部門的職能和運作方式。 第五條： 專業(yè)技術的在職 培 訓 ： 從新員工入 職 開始 , 其直接領導和相關部門員工要 悉心對其日常工作加以指導 、幫助 和培訓 ，如崗位的技能、技術、業(yè)務流程和管理記錄等一系列培訓。 第三章 培訓的形式 第六條： 內(nèi)部交流。 第八條：聘請專業(yè)技術人員、專家學者講課。 第四章 培訓規(guī)劃組織實施 第十條：營銷中心行政部根據(jù)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、年度營銷計劃與業(yè)務部門的要求，制定營銷系統(tǒng)的年度培訓計劃 ，并報批營銷副總。 第十一條：員工的培訓工作日程安排、教材資料和教員的選擇，由行政部具體執(zhí)行，營銷副總批準后實施，并將培訓評估結(jié)果反饋歸檔。 第十三條：營銷中心必須參加相關培訓科目的人員，不得以任何理由拒絕參加或不遵守培訓紀律，否則行政部有權處罰。 人事檔案管理規(guī)范 (1)、 營銷中心行政部必須為營銷系統(tǒng)全體員工建立人事檔案，負責檔案的設計、填寫、更新和管理等。 (3)、 人事檔案的內(nèi)容必須包括員工基本資料如簡歷、員工登記表、身份證、相關證件復印件等；員工考核動態(tài)情況，如月度考核結(jié)果、季度考評結(jié)果和薪酬變動情況；員工獎勵情況，如年度獎勵、其他獎勵狀況；詳見《歐普人事檔案用表》。 (5)、 人事檔案管理的具體規(guī)定詳見《歐普檔案管理規(guī)范》。 第二條：營銷系統(tǒng)的各級直線管理者必須承擔起責任，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。通過業(yè)績考核來把握被考核者的工作能力與工作態(tài)度；任何工作能力與工作態(tài)度，都必須通過某種實 際的業(yè)績表現(xiàn)出來，才能夠被最終認定。 第二章 考核指標及說明 第五條：業(yè)績指標設定原則：各職務的業(yè)績指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。（舉例：此項得分 =銷售目標完成率 60%） B． 銷售費用率，當月所負責區(qū)域的銷售費用比例，考核權重為 10%(考評標準 )。出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 E． 平臺管理工作 /(信息反饋 )，所承擔的平臺管理責任的完成情況，考核權重為 10%，銷售部經(jīng)理根據(jù)相關部門的意見，給予評分。（舉例：此項得分 =銷售目標完成率 60%） B． 平時工作表現(xiàn)，按計劃進行的市場巡訪、信息數(shù)據(jù)的反饋和報告等，考核權重為 10%，出現(xiàn)錯誤扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 D． 客戶維護，所維護的客戶的滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為 10%，出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 第八條：對賣場 導購員的考核指標： A． 銷售業(yè)績，所負責的賣場的當月銷售額完成情況，考核權重為 30%，根據(jù)完成的百分比，給予評分。 C． 產(chǎn)品展示，所負責賣場的現(xiàn)場展示維護管理等完成情況，考核權重為20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 E． 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵 守等情況，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 G． 后臺響應，按規(guī)定反饋和報告的計劃、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、信息等完成質(zhì)量，考核權重為 10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 1%/次，嚴重的扣 2%/次。 I． 客戶服務，所維護的客戶滿意度，有無投訴和 糾紛，考核權重為 10%，出現(xiàn)問題扣 12%/次，嚴重的扣 35%。 第九條：對辦事處后臺配送員的考核指標： A． 帳目，所負責配送貨物帳目、數(shù)據(jù)和信息反饋完成情況，考核權重為30%，參照相關管理規(guī)范，給予評分。 C． 維修，應負責的產(chǎn)品維修工作和服務等完成情況，考核權重為 20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣 2%/次，嚴重的扣 4%/次。 E． 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為 10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 B． 述職得分：占權重系數(shù)為 30%，述職得分 =每季度末述職得分 30%；（僅限辦事處經(jīng)理 /直屬區(qū)域經(jīng)理）。 D． 工齡加分：屬于額外加分，按進入歐普的服務時間，每季度得一分。具體為： 月度考核，每月底由行政部負責組織月度考評，銷售計劃部經(jīng)理對各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理考核；辦事處經(jīng)理對其下屬區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理和后臺人員考核。 季度評估，每季度底由行政部組織對各辦事處后臺人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理進行綜合評估，銷售 計劃部經(jīng)理負責參合相關部門意見給予評分，并記入各人季度評估得分。凡對考評結(jié)果有異議的各級員工可以向行政部門申述，并填寫《考評結(jié)果申述表》，行政部進行調(diào)查，向其考評主管的上級領導匯報調(diào)查結(jié)果，由其做出最終裁定。 B． 季度考評結(jié)果用于每季度員工基本工資等級的升降調(diào)整。 第十五條：考核歸檔：每月的考核結(jié)果和 季度考評結(jié)果均記入各人的人事檔案，為員工關懷和培訓提供指導。 基本年薪：每月核發(fā)年薪水平的一半數(shù)額，如年薪 12 萬元，每月核發(fā)工資 5000 元。 季度浮動＝本季度浮動季度考評百分 如年薪 12萬元，每季度浮動工資為 15000 元，假設季度考核百分比為 80%，則實發(fā)季度浮動為 12020 元。月實發(fā)工資＝基本工資＋月度獎勵。 月獎勵積分＝月萬元積分標準提成當月實際回款數(shù)積分系數(shù) 積分系數(shù)標準： 月銷售規(guī)模（萬元） 〈 100 ≥ 200 ≥ 300 ≥ 400 ≥ 500 備注 積分系數(shù) 提成積分由公司記入辦事處經(jīng)理個人帳戶。 第四章 區(qū)域經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理薪酬由三部分組成：基本工資＋月度提成＋年度獎勵 基本工資：區(qū)域經(jīng)理的基本工資為九級；根據(jù)《季度綜合考核》結(jié)果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級； 區(qū)域經(jīng)理基本工資等級 等級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 備注 月工資額（元） 1250 1500 1750 2020 2250 2500 2750 3000 3250 月度提成：月萬元提成標準 =1500/月計劃（萬元） 月提成工資＝月萬元標準提成當月實際回款數(shù)月度考核百分比 月實發(fā)工資＝基本工資 +月提成工資 年終獎勵采用提成積分累計的方法，提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算：每萬元銷售額提成積分標準＝ 1500/月計劃（萬元）；每一分值折合獎金人民幣壹元，如月計劃目標完成率低于 50％者，不記積分。 如因各種原因中途離職者，記入個人帳戶中的積分部分自動失效；如在下一銷售年度中途自動離職者，其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。 月獎勵積分＝月萬元積分標準提成當月實際回款數(shù) 成積分由公司記入?yún)^(qū)域經(jīng)理個人帳戶，至下一個銷售年度第一個月起，按辦事處經(jīng)理本年度各項工作的考核情況，分三個月平均給予發(fā)放。 第六章 賣場導購員 賣場導購員薪酬由二部分組成：基本工資＋月度提成 基本工資：賣場導購員的基本工資為五級；根據(jù)《季度綜合考核》結(jié)果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級； 賣場導購員基本工資等級 等級 一級 二級 三級 四級 五級 備注 月工資額（元） 500 600 700 800 900 月度提成：月提成標準 =月銷售額 *% 月實發(fā)工資＝基本工資 +月提成工資 第 21頁 第 七 章 辦事處工作人員的薪酬構(gòu)成 一、 文員 （電腦、開票、倉管） 文員薪酬由二部分組成：基本工資＋月度獎勵。 月實發(fā)工資＝基本工資 +月度獎勵 二、 配送員 配送員薪酬由二部分組成：基本工資＋月度獎勵 基本工資：辦事處經(jīng)理的基本工資為五級；根據(jù)《季度綜合考核》結(jié)果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級； 辦事處配送員基本工資等級 等級 一級 二級 三級 四級 五級 備注 月工資額（元） 400 450 500 550 600 月度獎勵 =基本工資的 20%當月辦事處計劃完成率月度考核百分比；但完成率低于 50%，則取消當月獎勵。 基本工資等級依據(jù)《季度績效考核表》的考評結(jié)果，每季評檔一次。 薪酬的調(diào)整由營銷中心行政部具體負責，并將最終調(diào)整結(jié)果提交營銷副 總批準生效，再交財務部進行工資調(diào)整。 ? 營銷副總負責審核批準，由營銷行政部交財務部，于次月七日給予發(fā)放。 ? 營銷副總批準后，由公司財務部負責 發(fā)放。 ? 除部門經(jīng)理、辦事處經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理以外的其他崗位人員的年度獎金，于第二季度初發(fā)放。 為維護甲方的正常經(jīng)營和乙方在歐普公司培訓、升遷等方面具有公平、公正和公開性， 甲乙雙方本著雙方自愿的原則特簽署以下協(xié)議： 一、簽署該協(xié)議的人員在員工培訓、職位升遷和有保密性質(zhì)的崗位選聘等方面能夠得到優(yōu)先考慮。 二、 保證金于下一年度末發(fā)放本息。 三、 一年之中出現(xiàn)離職、辭退而中途離開公司的，必須保證以下條款才可于 兩年后拿到保證金的本息，利息的計算參照上一款。 兩年內(nèi)不在同行業(yè)企業(yè)中任職。 本協(xié)議自雙方簽字后生效，其他未盡事宜，雙方協(xié)商解決。 6． 應變能力 測評要素：突發(fā)問題反應能力； 機智和敏捷性； 反映迅速性和準確性。 8． 情緒穩(wěn)定性與自我控制能力 測評要素：對壓力和精神刺激的反映； 情緒穩(wěn)定性和自我控制能力。 10．進取心與成就動 機 測評要素：職業(yè)生涯規(guī)劃； 進取心； 成就動機 11．求職動機 測評要素：求職動機與擬任職位的匹配性； 感性趣的工作； 工作追求； 12．業(yè)余興趣與愛好 測評要素：運動愛好； 書籍； 電視節(jié)目； 嗜好 第 26頁 歐普營銷中心人員招聘面試評定表 姓 名 性 別 年 齡 編 號 現(xiàn)單位及職位 應聘職位 要 素 權重 評 分 標 準 具體指標 優(yōu)秀 90－ 10％ 較好 80－ 90％ 一般 70－ 80％ 較差 60－ 70％ 很差 60以下 儀 表舉 止 20 外 貌 5 體 態(tài) 5 衣 著 5 氣 質(zhì) 5 知 識經(jīng) 驗 20 專業(yè)知識 10 工作經(jīng)驗 10 綜 合能 力 40 溝 通 10 表 達 10 思 維 10 認 知 10 個 性 20 自信心 5 求職動機 5 興趣 5 進取心 5 綜 合 評 定 項目 儀表舉止 知識經(jīng)驗 個 性 總 分 得分 評委 意 見 姓名： 姓名： 姓名： 錄用 決定 負責人簽字： 200 年 月 日 第 27頁 職位說明書格式 歐普公司營銷體系職位說明書 職位： 部 門 職 位 任職者姓名 性 別 業(yè)務職責與權力： 權 力 工作責任 工作流程 工作條件： 工作地點 工作時間 工作環(huán)境 接受培訓 社會環(huán)境： 直管者職位 直轄下屬人數(shù) 直轄下屬職位 組織級別 晉升方向 經(jīng)常關聯(lián)部門 薪酬與福利 ： 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 績效工資 年終獎勵 普通福利 專項福利 任職資格： 年 齡 學 歷 專 業(yè) 性 別 工作經(jīng)驗 工作技能 身體條件 領導能力 人格特征 第 28頁 職務說明書舉例。 工作流程 （略） 薪籌與福利 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 +職務津貼 +銷售提成 基本工資 5000 元 /月 職務津貼 3000 元 /月 銷售提成 按提成辦法 普通福利 國家規(guī)定各項保險，節(jié)假日貨幣或?qū)嵨镅a貼 專項福利 每年 15 天培訓機會，每年 15天帶薪公休假期，二年內(nèi)市區(qū)三室一廳住房，交通補貼 1000 元 /月，通訊補貼 1000 元 /月?，F(xiàn)根據(jù)公司及營銷中心實際狀況，制 定營銷系統(tǒng)行政管理規(guī)范并適時進行補充，做到有章可循，違章必究，獎懲分明，樹立正氣，促使營銷系統(tǒng)步入正常和快速發(fā)展