【正文】 求職簡歷中弄虛作假、夸大事實(shí)。另一方面用人單位在用工時(shí)，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動保護(hù)措施和勞動保險(xiǎn)等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項(xiàng)，根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。根據(jù)《勞動合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。給對方造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在《勞動合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機(jī)制來留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。這類企業(yè)主要依靠勞動力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時(shí)勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機(jī)制。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報(bào)道?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施使得企業(yè)用工成本大幅增加。同時(shí)企業(yè)違法用工收益將會被消除。因此，《勞動合同法》的實(shí)施直接導(dǎo)致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)。面對金融危機(jī)，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強(qiáng)對員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制將會使就業(yè)市場分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價(jià)值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場的優(yōu)勢將會突現(xiàn)。二、《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式變革新《勞動合同法》加強(qiáng)了對大學(xué)生就業(yè)的權(quán)益保護(hù)。過去很多企業(yè)存在著濫用試用期的問題，企業(yè)利用實(shí)習(xí)把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學(xué)生初次就業(yè)、靈活就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)是有積極意義的。《勞動合同法》的實(shí)施對大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動需求的憑證，也是統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)落實(shí)率的重要依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)之嫌。就業(yè)協(xié)議和勞動合同是兩類性質(zhì)不同的合同。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場誠信制度的建立。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無勞動關(guān)系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔(dān)勞動法上的法律責(zé)任，因其不是勞動合同。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和就業(yè)市場嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場的真實(shí)情況?？偨Y(jié)起來有以下幾點(diǎn)：一是學(xué)校退出三方就業(yè)協(xié)議。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進(jìn)法》、《工資法》、《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》等法律法規(guī)的制定和實(shí)施，一個建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場將逐漸形成。就業(yè)協(xié)議將會失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。三、《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)高校教育方式的變革《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位對畢業(yè)生的勞動素質(zhì)提出了更高的要求。以前企業(yè)那種在招聘大學(xué)生時(shí)重學(xué)歷、重名牌大學(xué)背景的傾向開始轉(zhuǎn)變。為了本校的畢業(yè)生有更好的出路和更好的就業(yè)能力，各個學(xué)校都在轉(zhuǎn)變教育方式和培養(yǎng)模式，改變以前那種閉門造車、脫離實(shí)際的教學(xué)模式和方法，紛紛探索校企合作、工學(xué)結(jié)合、訂單式培養(yǎng)等和實(shí)際用工單位緊密結(jié)合的培養(yǎng)模式和方法，力爭所培養(yǎng)的學(xué)生是用人單位所需的人才。無論是培養(yǎng)模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應(yīng)對就業(yè)市場的變化。這也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和《勞動合同法》實(shí)施后，勞資市場對人才的要求。四、對未來的展望新《勞動合同法》的實(shí)施短期內(nèi)增加了企業(yè)的用人成本，但從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有好處的。新《勞動合同法》本質(zhì)上是對企業(yè)在人力資源管理提出了更高的要求，這體現(xiàn)在多個方面，比如：在招聘的時(shí)候應(yīng)該更加理性，更強(qiáng)調(diào)認(rèn)同公司的文化；增強(qiáng)了對員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的要求；需要關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。企業(yè)應(yīng)看到的是發(fā)展機(jī)遇，而不單單是成本。因此，面對這個暫時(shí)性的問題，政府部門應(yīng)出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)招聘大學(xué)生。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以高度的責(zé)任感和使命感對勞工、企業(yè)和社會負(fù)責(zé)任的行動，樹立威信，發(fā)揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。論文得分：課程論文題目 班級 學(xué)號合同法論文無材0802200802128055 姓名 朱 虹 達(dá) 指導(dǎo)教師 史 小 艷二O一二年制第三篇：勞動合同法對大學(xué)生就業(yè)的影響國際法1022黃宸10030104292《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響藍(lán)白律所 陸胤律師講座早在2008年，新勞動合同法剛剛施行后不久的上海市第十三屆人民代表大會第一次會議上，顧曉敏便向會議提交了一份《關(guān)注新勞動合同法頒布后對大學(xué)生就業(yè)的沖擊和影響》的書面意見。但是《勞動合同法》對于保護(hù)勞動者權(quán)益的注重，使得用人單位培養(yǎng)員工的成本大大提升，所以在招聘方面顯得更為小心謹(jǐn)慎。而《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同的規(guī)定，雖然在某種層面上保護(hù)了老員工的利益，減少了因?yàn)槠髽I(yè)辭退1 《勞動合同法》十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。但是，企業(yè)的崗位畢竟是有限的，企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的職工數(shù)量也是有限的。出的少，入的自然也不會多。如果完全按照法律的規(guī)定，便會由以前強(qiáng)勢企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)勢勞動者。（勞動者與用人單位事先約定服務(wù)期的除外）而企業(yè)想要與勞動者解除勞動合同，不僅要滿足林林總總眾多要求，還要承擔(dān)舉證責(zé)任，即使解除成功，也要每滿一年向勞動者額外支付一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再就是我們大學(xué)生自身的原因，剛剛走出校園的畢業(yè)生們，或者是由于對職場還抱著這樣那樣的幻想，供職后才發(fā)現(xiàn)那與自己想象中的差距很大；或者是因?yàn)槟贻p氣盛，總是樂于體驗(yàn)，樂于嘗試，樂于闖蕩，很難在第一個供職單位安下心來。一般只有到第三、四年才能在真正意義上給企業(yè)帶來利潤。這讓企業(yè)很難保持對高校畢業(yè)生的錄取熱情。《勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。由于大學(xué)畢業(yè)生工作的流動性和不確定性，使得企業(yè)在繳納社會保險(xiǎn)方面增添了許多麻煩，更是大大提升了企業(yè)的行政成本。在就是不得不說的問題，近些年，大學(xué)擴(kuò)招之后，教學(xué)質(zhì)量并沒有得到顯著的改善，教材老化，學(xué)生的質(zhì)量參差不齊，四年的大學(xué)培養(yǎng)出的是一批缺乏實(shí)踐能力，只會紙上談兵的所謂“人才”。換位思考，假設(shè)我們自己是用人單位，與其花不菲的價(jià)格去招用那些稚嫩青澀，很難馬上上手，卻又趾高氣揚(yáng)，不知天高地厚的大學(xué)生，倒還不如去找那些有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷過風(fēng)雨，經(jīng)受過現(xiàn)實(shí)的熟手。其次，不要在畢