勞動(dòng)合同法相關(guān)條款解讀-在線瀏覽
2024-11-16 23:53本頁(yè)面
【正文】 ?一般是按照社會(huì)繳納是否連續(xù)來(lái)判斷?法。商?法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假?法。商? 年休假可以幾年合并一起休嗎？ 年休假一般不能合并幾年一起休?法。商?假設(shè)因消費(fèi)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的??可以跨1個(gè)年度安排?法。商? 不能享受年休假??該辦？ 確因工作需要不能安排職工休年休假的??經(jīng)職工本人同意??可以不安排職工休年休假?法。商? 特別提醒 帶薪年休假是職工的權(quán)利??也是用人的一項(xiàng)義務(wù)??都應(yīng)該主動(dòng)享授權(quán)利、積極履行義務(wù)?法。商?勞動(dòng)合同法第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的向勞動(dòng)者支付。 在勞動(dòng)合同解除或者終止用人依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)就涉及到如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。勞動(dòng)合同法及有關(guān)規(guī)定對(duì)工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了明確的規(guī)定。假設(shè)由于各種原因用人與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的不影響工作年限的計(jì)算。如勞動(dòng)者甲自2021年在某企業(yè)工作間勞動(dòng)合同一年一簽一直工作到2021年。假設(shè)勞動(dòng)者為同一用人提供勞動(dòng)多年但間隔了一段時(shí)間也先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同工作年限原那么上應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某狻．?dāng)然隨著勞動(dòng)合同法的施行用人利用短勞動(dòng)長(zhǎng)用工的現(xiàn)象將會(huì)減少這主要是勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)措施一是連續(xù)簽訂兩次固定限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同滿終止的用人也要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十六條第三款的規(guī)定在勞動(dòng)合同法施行前簽訂前解除或者終止的勞動(dòng)合同按照勞動(dòng)法和原有關(guān)規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算延續(xù)了我國(guó)以往的做法。工作時(shí)間不滿一年的按一年的發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、計(jì)算基數(shù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)工作滿一年支付一個(gè)月工資。之所以如此規(guī)定主要有以下考慮：第一保持制度的延續(xù)性原有規(guī)定有缺乏的適當(dāng)進(jìn)展修改。用人根據(jù)本第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的支付。同時(shí)也與其他和地區(qū)的做法不同。第二講究公平性平衡勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)。另一方面也考慮到用人的實(shí)際情況。一般來(lái)說(shuō)某一崗位的工資受規(guī)律的調(diào)節(jié)有的工作崗位的工資程度很高有的工作崗位的工資程度較低。假設(shè)規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當(dāng)?shù)仄骄べY為將對(duì)用人明顯不公。這種觀點(diǎn)有一定的合理性目前最迫切的問(wèn)題是如何更好的保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的根本勞動(dòng)權(quán)利對(duì)于高端勞動(dòng)者可以通過(guò)法律強(qiáng)迫性規(guī)定和調(diào)節(jié)并舉的方式保護(hù)其合法勞動(dòng)權(quán)益。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面作了限制規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人所在直轄、設(shè)區(qū)的級(jí)人民公布的上年度職工月平均工資的三倍的用人向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^(guò)十二年。勞動(dòng)合同中沒有約定的可由用人與員工代表通過(guò)集體協(xié)商在集體合同中明確。要注意的是假設(shè)上述確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于最低工資的那么要按最低工資計(jì)算。即五一長(zhǎng)假間每日的加班工資計(jì)算為： 節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)247。200 注意】如今2021年〕法定節(jié)假日 有11天。300 休息日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)247。假設(shè)勞動(dòng)者加班用人未能按照有關(guān)規(guī)定支付工資報(bào)酬勞動(dòng)者可向各級(jí)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)舉報(bào)投訴?！ ∵^(guò)節(jié)費(fèi)和加班工資在性質(zhì)上不同不能互相代替。此外由于加班是指用人因消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后延長(zhǎng)的工作時(shí)間因此在節(jié)假日間用人根據(jù)需要安排勞動(dòng)者值班不能視為加班。勞動(dòng)合同中沒有約定的可由用人與員工代表通過(guò)集體協(xié)商在集體合同中明確。：節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)247。247。200解讀】本條是用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益本法規(guī)定用人在上述情形下不得以勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)合同否那么就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：“有以下情形之一的用人在提早三以書面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：一〕勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；二〕勞動(dòng)者被證明不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；三〕勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。如用人解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有遵守法定程序未提早三以書面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的仍屬于本條規(guī)定的“用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的〞情況應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。但假設(shè)勞動(dòng)者在該的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計(jì)算；假設(shè)勞動(dòng)者在該工作年限超過(guò)十二年的用人向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奕圆怀^(guò)十二年；假設(shè)勞動(dòng)者月工資高于用人所在直轄、設(shè)區(qū)的上年度職工月平均工資三倍的用人應(yīng)當(dāng)按照用人所在
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