勞動合同常見問題73問-在線瀏覽
2024-11-16 23:53本頁面
【正文】 應(yīng)自建立勞動關(guān)系之日起的一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同建立勞動關(guān)系之日即用人首次用工之日因此用人應(yīng)確保在首次用工的一個月內(nèi)與勞動簽訂書面勞動合同。超過一年的除支付雙倍工資外用人與勞動者之間視為簽訂書面勞動合同。1 首次簽訂勞動合同多長限為宜？ 首次簽訂勞動合同的限不宜過長或過短。限過長假設(shè)用人對勞動者不滿意在勞動者無重大過錯的情況下難以與勞動者解除勞動合同。1 勞動合同有那些必備條款？ 勞動合同應(yīng)具備以下條款：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五〕工作時間和休息休假；六〕勞動報酬；七〕社會；八〕勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；用人假設(shè)不能確定相關(guān)的條款那么應(yīng)該采用當(dāng)?shù)亻T發(fā)布的勞動合同范本。在協(xié)商不能達(dá)成一致的情況下參照集體合同的規(guī)定或者本一樣或相似崗位勞動者的勞動條件確定約定不明部分的內(nèi)容。 用人應(yīng)怎樣合理設(shè)計勞動報酬條款？ 勞動報酬包括計時工資、幾件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分。2 勞動關(guān)系建立應(yīng)從何時起算？ 勞動合同自用人首次用工之日起建立。勞動合同簽訂晚于實(shí)際用工之日的以實(shí)際用工之日為勞動關(guān)系建立之日。2 勞動合同到后應(yīng)如何處理？ 勞動合同到后用人假設(shè)不采取任何措施將會導(dǎo)致勞動關(guān)系的形成從而給用人帶來宏大風(fēng)險。同時用人也可以在勞動合同中添加“勞動合同到后勞動者仍在用人繼續(xù)工作的視為勞動合同自動延一個月〞之類的條款使法律風(fēng)險降到最低。2 勞動者不簽勞動合同辦？ 即使是因?yàn)閯趧诱咦陨淼脑蛑率箾]有簽訂勞動合同的用人仍然不能免除相應(yīng)的法律責(zé)任。2 勞動合同有哪些類型？ 根據(jù)勞動合同的限可以將勞動合同分為三類：固定限勞動合同、無固定限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。因此用人在與勞動者約定合同限時應(yīng)根據(jù)詳細(xì)的崗位特點(diǎn)約定合理的合同限。在前一種情況下會導(dǎo)致員工的流失不利于企業(yè)的長開展。因此一年一簽對用人弊遠(yuǎn)大于利用人應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇勞動合同限。在雙方協(xié)商一致勞動者、違紀(jì)、不能勝任工作經(jīng)濟(jì)性裁員等情況下用人仍然可以解除勞動合同。否那么用人自應(yīng)簽之日向勞動者支付雙倍工資。3 如何防止勞動合同無效或部分無效？ 因用人致使勞動合同無效的勞動者有權(quán)單方面隨時解除勞動合同用人應(yīng)根據(jù)其付出的勞動給付相應(yīng)的勞動報酬給勞動者造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3 如何約定效勞條款？ 在用人為勞動者提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的可以與勞動者約定效勞及違約金這里應(yīng)注意的是為勞動者提偶那個入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的不屬于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的范疇。3 違犯效勞約定的違約金應(yīng)包括哪些范圍? 勞動者違犯效勞約定應(yīng)賠償?shù)倪`約金不應(yīng)超過未履行限所占培訓(xùn)費(fèi)用的比例用人為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)費(fèi)、差費(fèi)、住宿費(fèi)等。3 如何約定競業(yè)限制協(xié)議？ 通過對竟業(yè)限、地域、行業(yè)的限制以及違犯協(xié)議的違約金用人可以限度保護(hù)自身的商業(yè)機(jī)。 試用的問題3 試用內(nèi)是否需要簽訂勞動合同？ 試用是勞動合同的一部分。因此即使是在試用內(nèi)用人也必須與勞動者簽訂正式的書面勞動合同。勞動者在該限內(nèi)的勞動待遇應(yīng)與勞動合同內(nèi)同等對待。詳細(xì)如下：勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。用人重復(fù)約定試用的由門責(zé)改正已經(jīng)實(shí)際履行的由用人以勞動者試用滿后的月工資為向勞動者支付賠償金。三個不一致的取其中的為了防止試用內(nèi)工資過高同時起到鼓勵勞動者的作用用人可以在勞動合同中只約定根本工資獎金、績效工資按月或季度考核確定。 勞動合同履行和變更階段4 克扣、拖欠工資有風(fēng)險？ 用人未按時足額支付勞動報酬的勞動者有權(quán)解除勞動合同同時由勞動行政部門責(zé)限支付勞動報酬逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額的50以上、100以下向勞動者支付賠償金。4 在哪些情況下用人需要向勞動者支付雙倍工資？ 用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自第二個月開始向勞動者每月支付二倍的工資。用人應(yīng)注意上述兩種情況的發(fā)生防止因?yàn)橹Ц峨p倍工資而導(dǎo)致的用工本錢增加。4 用人安排加班應(yīng)注意問題？ 用人安排勞動者加班時應(yīng)注意以下問題：1〕、用人安排加班時應(yīng)征得勞動者同意不能強(qiáng)迫加班但在發(fā)生自然災(zāi)害、緊急事故時不受上述限制。3〕、對于未成年工、懷工和哺乳未滿12月嬰兒的職工不得安排加班。加班費(fèi)的計算基數(shù)不僅包括勞動者的根本工資而且包括勞動者的補(bǔ)貼、獎金、等其他各項(xiàng)收入一般以實(shí)發(fā)工資作為計算基數(shù)。4 用人應(yīng)如何根據(jù)法律變更勞動合同？ 用人變更勞動合同必須見識平等自愿、協(xié)商一致的原那么即必須征求勞動者的同意。在勞動合同變更后交一份給勞動者保存。同時用人也可以在勞動合同約定“薪隨崗變〞的條款。假設(shè)員工以此為理由解除勞動合同的用人可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
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