【正文】 一、薪酬管理現(xiàn)狀H公司的薪酬體系包括工資、補貼、福利和獎金四個單元。其中，工資單元實行典型的崗位工資制，其價值分配基礎(chǔ)以職位為主，以能力為輔，整個工資體系共含11個等級，其中，第1級分3等，第2級分4等，第37級分5等，第89級分6等，第10級分7等，第11級分8等。補貼單元的名目較多，包括車補、餐貼、通訊補貼、房補、差補、安家補貼、學位補貼、技術(shù)職稱補貼等8個項目。福利單元除國家規(guī)定的社保險種之外，還包括補充商業(yè)保險、帶薪年假、退休金等8個項目。H公司現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型?？己苏{(diào)薪的頻率為每年一次。二、現(xiàn)行薪酬體系的突出問題H公司提倡能力主義，強調(diào)以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相應(yīng)的報酬。是典型的基于能力的人力資源管理。H公司的人才結(jié)構(gòu)為研：產(chǎn)：銷：輔＝4：2：3：1，與典型的啞鈴型人才結(jié)構(gòu)相近。根據(jù)該公司的產(chǎn)品市場定位，除公司主導(dǎo)產(chǎn)品的覆蓋范圍為全國性的之外，其他產(chǎn)品的市場，尤其是該公司的商業(yè)產(chǎn)品市場，基本以華中為主，故此，該公司營銷人員的勞動力市場以區(qū)域市場為主(該公司的人力資源實踐也證明此結(jié)論)。H公司的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)，其基本設(shè)計思路是通過職位評估來確定各職位之間的相對價值，再通過職位序列和市場薪酬數(shù)據(jù)之間的映射來建立基礎(chǔ)工資體系。H公司薪酬體系的調(diào)整方式包括晉升調(diào)整、考核調(diào)整和通脹調(diào)整，但是缺少與市場薪酬水平變化相對應(yīng)的調(diào)整方式，從而導(dǎo)致該薪酬體系雖然在設(shè)計之初在某種程度上具有了“外部競爭性”，但是并沒有建立一種持續(xù)保持這種“外部競爭性”的管理機制。同時各工資等級之間基本沒有重疊(重疊度為負數(shù)，意味著該公司內(nèi)部等級森嚴)，對員工的職業(yè)發(fā)展傾向產(chǎn)生誤導(dǎo)，對團隊合作造成嚴重沖擊，是造成該公司高管、研發(fā)人員流失的主要原因之一(對該公司員工進行的薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果進一步印證了該判斷)。以上僅僅是H公司在薪酬體系方面存在的一些主要問題，除此之外，補貼和福利項目的設(shè)計、績效工資、獎金、銷售提成等方面也不同程度的存在著各種各樣的問題。其中，管理序列的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)，技術(shù)序列的以能力為基礎(chǔ)，營銷序列的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。根據(jù)H公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整重點以及人力資源需求計劃，確定其核心戰(zhàn)略技能，針對三個職位序列的勞動力市場分布和供給情況，以及產(chǎn)品市場分布狀況，分別確定不同的薪酬定位，以及各個序列的關(guān)鍵職位清單。(在評估過程中對關(guān)鍵職位進行適度傾斜)。根據(jù)H公司的內(nèi)部價值序列和薪酬調(diào)查結(jié)果，重新設(shè)計基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)，確定薪酬等級數(shù)量、級差、等級工資范圍和重疊度等，并根據(jù)該公司現(xiàn)有人力資源狀況，進行初步測算和調(diào)整。、福利及其他項目設(shè)計在基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)H公司的人力資源規(guī)劃及其他相關(guān)情況，對其他基礎(chǔ)工資之外的薪酬項目進行設(shè)計。正式頒行《H醫(yī)藥有限公司薪酬管理規(guī)定》。H公司在薪酬管理體系設(shè)計的過程中，進一步明確了“能力主義”的內(nèi)涵，確定了以職位為基礎(chǔ)、以能力為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)相結(jié)合的薪酬理念，通過工作價值評估解決了內(nèi)部公平性問題，通過準確的勞動力市場定位解決了外部競爭性問題，通過與業(yè)績高度相關(guān)的可變薪酬設(shè)計解決了個體公平性問題，從而建立了具有高度內(nèi)部一致性、與戰(zhàn)略相匹配的分配機制。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運營協(xié)理。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實用管理與技術(shù)結(jié)合的實戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學員達數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個人飛躍成長的第一加油站。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。公司相關(guān)負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資信快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。第四篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。為適應(yīng)