20xx薪酬調整調研報告-在線瀏覽
2024-11-16 01:03本頁面
【正文】 公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：對社保基數(shù)的影響應發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。對繳納個稅的影響對照當前3000元個稅起征點標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。其它方面的影響薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。六、調整后的相關措施薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：一是做好員工意見征求。二是全面做好宣傳。第二篇：薪酬調研報告薪酬調研報告一、調研的目的為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。委托咨詢公司調查。（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。重點調查對象薪酬狀況分析根據(jù)薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。第三篇：薪酬調整管理辦法薪酬調整管理辦法（試行）為了規(guī)范公司員工調薪誤區(qū)，明確員工不做同行業(yè)崗位薪酬攀比，量化薪酬調整局限，提高保持公司員工貢獻、能力、與薪酬掛鉤；建立良性公司員工調薪通道，優(yōu)化員工晉級、晉升、降級與推動企業(yè)的發(fā)展，特制定薪酬調整管理辦法如下：一、調薪的原則調薪必須堅持公平，公正的原則；調薪必須堅持以崗位任職轉正資格為準則；依據(jù)崗位評估、人力評估雙重綜合界定二、調薪的渠道各部門、單位主管對下屬員工的工作量化考核外，對符合調薪資格的員工，應積極給予調薪申請給予認可；低于原有市場崗位工資標準，殘差值差距較大者三、調薪的資格員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：公司員工調薪必須在公司入職工作一年以上；員工任職時間工作努力，工作業(yè)績優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，符合超過現(xiàn)崗位任職要求者；公司員工調薪，必須在近一年內的考核中成績?yōu)檩^好者四、調薪的依據(jù)崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結果上；績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值，一般可以通過績效考核結果來確定；個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質能力評估和技術等級評定上；稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度（特定空缺人員）。調整時間：滿一年的次月15天按雙重評估界定。六、調薪的標準員工每年薪資調整機會12次、調整幅度：－10%到45% 依據(jù)工作表現(xiàn)與業(yè)績，由主管負責人在授權范圍內調整；有特殊貢獻或超出此范圍的，由公司高層授權，同意后方可以實施。浮動工資總額參照公司營業(yè)總數(shù)并聯(lián)量化同行，不在調整結構范圍之內個人價值由人力資源部進行員工分級定項，參照員工等級工資進行上下整，與個人崗位績效關聯(lián)量化同行。本管理辦法將以最新版本為準，修訂或改動將走審批程序。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質和工作激情，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。一、調整目標2017年公司經(jīng)營目標任務為5000萬元，根據(jù)2017年經(jīng)營目標任務及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調查問卷，確保在經(jīng)濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，側重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調，具體調整范圍如下：管理人員工資構成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分
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