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20xx薪酬調整調研報告-在線瀏覽

2024-11-16 01:03本頁面
  

【正文】 公司人工成本亦隨之上漲,具體影響有:對社保基數(shù)的影響應發(fā)工資水平上漲后,社保基數(shù)亦會隨之上漲,經(jīng)測算,我公司的平均社?;鶖?shù)上漲,其中個人繳納部分平均上漲,元;公司繳納部分平均上漲,元/人,合計公司部分較調整前增加元人工成本。對繳納個稅的影響對照當前3000元個稅起征點標準,經(jīng)測算,我公司增加繳納個稅人員增加人,增加繳納總額元,其中低崗位人員人均年繳元,增長;高崗位人員人均年繳元,增長。其它方面的影響薪酬調整后,員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。六、調整后的相關措施薪酬調整涉及全體員工利益,調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫,具體要落實以下措施:一是做好員工意見征求。二是全面做好宣傳。第二篇:薪酬調研報告薪酬調研報告一、調研的目的為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境,調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作,并于年月日全面完成薪酬調研任務。委托咨詢公司調查。(2)本企業(yè)所屬行業(yè)上一平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,高出市場的平均薪酬水平。重點調查對象薪酬狀況分析根據(jù)薪酬調查統(tǒng)計分析的結果,將調查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù),即25%點處(一家)、50%點處(六家)、90%(三家)點處。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。第三篇:薪酬調整管理辦法薪酬調整管理辦法(試行)為了規(guī)范公司員工調薪誤區(qū),明確員工不做同行業(yè)崗位薪酬攀比,量化薪酬調整局限,提高保持公司員工貢獻、能力、與薪酬掛鉤;建立良性公司員工調薪通道,優(yōu)化員工晉級、晉升、降級與推動企業(yè)的發(fā)展,特制定薪酬調整管理辦法如下:一、調薪的原則調薪必須堅持公平,公正的原則;調薪必須堅持以崗位任職轉正資格為準則;依據(jù)崗位評估、人力評估雙重綜合界定二、調薪的渠道各部門、單位主管對下屬員工的工作量化考核外,對符合調薪資格的員工,應積極給予調薪申請給予認可;低于原有市場崗位工資標準,殘差值差距較大者三、調薪的資格員工必須具備以下條件才具有調薪的資格:公司員工調薪必須在公司入職工作一年以上;員工任職時間工作努力,工作業(yè)績優(yōu)異,工作技能提高,工作責任感強,工作態(tài)度端正,符合超過現(xiàn)崗位任職要求者;公司員工調薪,必須在近一年內的考核中成績?yōu)檩^好者四、調薪的依據(jù)崗位價值:崗位本身對公司的價值,一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結果上;績效價值:員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值,一般可以通過績效考核結果來確定;個人價值:員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響,一般可以體現(xiàn)在素質能力評估和技術等級評定上;稀缺價值:員工的能力在市場上的稀缺程度(特定空缺人員)。調整時間:滿一年的次月15天按雙重評估界定。六、調薪的標準員工每年薪資調整機會12次、調整幅度:-10%到45% 依據(jù)工作表現(xiàn)與業(yè)績,由主管負責人在授權范圍內調整;有特殊貢獻或超出此范圍的,由公司高層授權,同意后方可以實施。浮動工資總額參照公司營業(yè)總數(shù)并聯(lián)量化同行,不在調整結構范圍之內個人價值由人力資源部進行員工分級定項,參照員工等級工資進行上下整,與個人崗位績效關聯(lián)量化同行。本管理辦法將以最新版本為準,修訂或改動將走審批程序。同時,為了向全體員工提供合理的勞動報酬,提高公司全員的整體素質和工作激情,根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況,本著“客觀公正,公平公開,獎勵優(yōu)秀”的原則,特制定本方案。一、調整目標2017年公司經(jīng)營目標任務為5000萬元,根據(jù)2017年經(jīng)營目標任務及2016年在冊職工的實際工資(詳見附件),結合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調查問卷,確保在經(jīng)濟蕭條的大形勢下,2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上,側重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調,具體調整范圍如下:管理人員工資構成:崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅虛擬股金分紅(即企業(yè)年簽約工程合同總價分
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