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龍湖集團薪酬管理制度-在線瀏覽

2024-11-15 07:11本頁面
  

【正文】 被考核人如對考核結(jié)果持有異議,可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會申訴。人力資源部是考核委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴 事項、申訴理由。對于申訴事項無客 觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核委員會處理??己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。 附件一 高層管理人員考核表 附件二 中層管理人員考核表 附件三 基層管理人員考核表 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖考核申訴處理記錄表第二篇:XX集團有限公司薪酬管理制度XX集團有限公司薪酬管理制度目 錄第一章...........總則第二章...........薪酬總額構(gòu)成第三章...........薪酬結(jié)構(gòu)第四章............薪酬標準第五章............薪酬調(diào)整第六章.............薪酬組織與發(fā)放第七章..............附則總則第一條 為了規(guī)范XX集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合XX集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證XX集團薪酬管理工作順利進行第二條 本制度是XX集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員 工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力第五條 本制度適用于XX集團總部所有正式員工和試用期員工第六條 除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:第八條 工資性收入——指XX集團所有員工的工資性收入,包括:高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政末由集團決策層提出下總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);3)核心員工的股權(quán)激勵基金第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政末,依據(jù)XX集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團薪酬總額計劃,經(jīng)XX集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。司齡工資標準為:在XX集團工作年限15 元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元第十七條 集團完成經(jīng)營目標后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金第十八條 為了更好地保障和激勵員工,XX集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。歷史補貼保留三年薪酬標準第二十條 人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準第二十一條 職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務系列第二十二條 管理系列:高層分為A、B、C、D 四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層分為A、B、C、D、E、F、G 七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級第二十三條 專業(yè)系列分為25 個級別第二十四條 勤務系列分15 個級別第二十五條 根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《XX集團有限公司工資級別明細表》第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上,進行個人定級:1)在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3 級進入,并根據(jù)學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:,研究生或以上晉1 級;高級職稱晉1 級,教授級職稱晉2級,本科晉1 級,研究生或以上晉2 級;中級職稱晉1 級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級,大專及以上晉一級2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調(diào)整。第二十八條 若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級第二十九條 對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放薪酬調(diào)整第三十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整第三十一條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定第三十二條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整第三十三條 工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整,詳細情況參見《XX集團員工考核管理制度》第三十四條 工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整第三十六條 調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務副總組織薪酬調(diào)整工作會議第三十八條 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題第三十九條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行第四十一條 員工工資實行月薪制。 。 施。人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導下的非常設(shè)機構(gòu),其在薪酬管理上主要承擔以下職責: 《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核; ; 。《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋; ; ;; 、備案; 。 :崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。,遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的 原則。:打破薪酬的剛性,增強薪酬的彈性。此外,設(shè)立無極變速薪酬體系,激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。:公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值,保障公司的整體利益,實現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展;同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時,保持公司效益和員工收入雙重增長。 :包括司齡工資和崗位工資;:包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎; :包括法定福利、其它福利、津貼與補助等 ,主要取決于崗位責任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求,體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求,崗位價值由崗位評估得出?;A(chǔ)工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準,基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進行調(diào)整。=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。是半年績效獎金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積,半年績效考核綜合系數(shù)由半的績效考核結(jié)果決定。年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積,年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。,由總裁或總裁辦公會提名并討論 評比確定,給予一次性獎勵。表21 司齡工資對照表 工作年限X(年)X≤3 3<X≤5 5<X 司齡工資(元/月);占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例 % % 1% 注:司齡工資15年以上封頂。: 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。法定假日共10天,具體為:元旦(1月1日)1天、春節(jié)(正月初一)3天、三八婦女節(jié)(3月8日)女職工半天、勞動節(jié)(5月1日)1天、國慶節(jié)(10月1日)3天,清明、端午、中秋各1天。:依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。:依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。集團共設(shè)計五大職系:管理職系、管理支持職系、業(yè)務運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。從集團整體的角度考慮,通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價,得到集團七十個崗位的崗位價值得分,根據(jù)分值的大小,劃分為九個職等,作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。萬科集團的職等共劃分為九個:A、B、C、D、E、F、G、H、I職等,每個崗位都被歸到相應的職等中。九個職等劃分的依據(jù)為:根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進行劃分;根據(jù)管理者的層級進行個別調(diào)整,盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。,每半計算發(fā)放。:特殊人才的薪資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方依據(jù)人才市場 供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定; :為保障員工的順利工作,對執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪 資嚴格保密,員工之間嚴禁相互查詢;:享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實行動態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)營 效益及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平,由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價格、個人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定,報總裁審批后執(zhí)行。根據(jù)相應崗位所對應薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行發(fā)放,差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現(xiàn)。工作滿一年后對其進行轉(zhuǎn)正定級,享受相應助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。報總裁審批。(考慮到價差與 量差
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