民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的薪酬管理[五篇模版]-在線瀏覽
2024-11-14 21:14本頁(yè)面
【正文】 的薪酬問(wèn)題范文分析民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中的薪酬問(wèn)題 背景：金融危機(jī)的影響尚未完全褪去，但已造就一個(gè)了全新的經(jīng)濟(jì)格局：支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)30多年快速增長(zhǎng)的因素發(fā)生了重大變化；國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作和保護(hù)主義呈現(xiàn)新態(tài)勢(shì)；新能源、新技術(shù)行業(yè)成為資本和信貸市場(chǎng)翹楚；傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念遭遇更嚴(yán)峻挑戰(zhàn)……對(duì)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，這些新變化、新格局意味著新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也蘊(yùn)含著前所未有的重大機(jī)遇。下面即探討民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬管理存在的問(wèn)題及民營(yíng)企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。受傳統(tǒng)文化的影響，不少的民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有自己一套規(guī)范的薪酬體系，有很大的隨意性，具體表現(xiàn)在：許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。這主要體現(xiàn)在薪酬的不公平。由于員工的績(jī)效差異和能力差異不能通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，員工就會(huì)感到不公平，從而選擇離開。，對(duì)內(nèi)部報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬重視不夠。假如僅僅是靠貨幣性報(bào)酬，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。由于管理水平等各方面條件的限制，企業(yè)更注重當(dāng)前的利益。二、民營(yíng)企業(yè)如何在轉(zhuǎn)型過(guò)程中進(jìn)行薪酬管理。薪酬制度要有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，遵循內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性等原則。從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手進(jìn)行工作分析，分析任職資格、核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。此外，薪酬支付要體現(xiàn)公開性和透明性。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，其薪酬管理也應(yīng)該做相應(yīng)的調(diào)整。、合理、先進(jìn)。企業(yè)要進(jìn)行的充分的調(diào)研，不僅要做到薪酬的內(nèi)部公平，還要做到外部的公平。其次，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中要突出核心員工和關(guān)鍵崗位，為核心員工提供個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。要根據(jù)核心員工個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新核心員工的知識(shí)和技能，努力提高職工的能力，為每一個(gè)核心員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，讓核心員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。最后，應(yīng)淡化企業(yè)的權(quán)力等級(jí)觀念，提供多種晉升渠道。當(dāng)企業(yè)具有積極的參與型的管理風(fēng)格、有比較完善的績(jī)效考核體系并且績(jī)效考核的成績(jī)可以在每個(gè)員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)、有良好的溝通機(jī)制、有積極的員工發(fā)展計(jì)劃，可以實(shí)行寬帶薪酬管理模式。除了物質(zhì)報(bào)酬外，需更加關(guān)注員工精神方面的激勵(lì)，比如提供更好的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、員工參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任，提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬計(jì)劃。通過(guò)薪酬管理的創(chuàng)新，把企業(yè)文化與薪酬制度建設(shè)結(jié)合起來(lái)，使員工不但得到滿意的經(jīng)濟(jì)性薪酬，同時(shí)也得到滿意的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，這將降低成本并極大地提高薪酬激勵(lì)效果。股票期權(quán)能約束經(jīng)營(yíng)者損害股東價(jià)值的行為，是一種很好的長(zhǎng)期激勵(lì)方式?？紤]到股票期權(quán)可能面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值的非可控性，對(duì)于一般員工，適合實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有著豐厚報(bào)酬的公司高管人員完全可以拿出部分收入來(lái)與期權(quán)相聯(lián)系進(jìn)行冒險(xiǎn)，即激勵(lì)性股票期權(quán)。同時(shí)，為保證股票期權(quán)的實(shí)施效果，股票期權(quán)的數(shù)量要適度，要限制股票期權(quán)與股票的轉(zhuǎn)讓。陳莎莉人力三班100530302第三篇：民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化引言薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。重視程序公平良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。更新薪酬計(jì)量方法 薪點(diǎn)制。 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起到意想不到的效果。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。因此，要加
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