【正文】 萍。王楷楠。南陽(yáng)理工學(xué)院。特別是近年來(lái)揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級(jí)官員，在被提拔重用前已有嚴(yán)重問(wèn)題，卻順利通過(guò)考核走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，更使考核問(wèn)題成為社會(huì)注目的焦點(diǎn)。因此，探討如何進(jìn)一步完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德。韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場(chǎng)合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?！痹诠芾砉ぷ髦?，必須經(jīng)常地對(duì)管理人員進(jìn)行定期與不定期的考核。在這些活動(dòng)中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，為其他各項(xiàng)工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段。沒(méi)有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。（二）有利于提高政府工作辦事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對(duì)加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)能力在成功加入WTO后，對(duì)我國(guó)政府來(lái)說(shuō)，發(fā)展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。而這個(gè)問(wèn)題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。（三）有利于克服政府用人上的不良風(fēng)氣實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來(lái)，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國(guó)、違法亂紀(jì)的丑惡行徑，同時(shí)也可消除干好干壞一個(gè)樣，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來(lái)還屬于起步階段，“完事開(kāi)頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過(guò)程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒(méi)有想到和沒(méi)有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。上述問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說(shuō)就是指“怎樣才算做得好”?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說(shuō)明，沒(méi)有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過(guò)于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾，以至無(wú)法拉開(kāi)檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。但在實(shí)際的考核過(guò)程中，不少單位和部門(mén)不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見(jiàn)面，造成不必要的損失，被考核人沒(méi)有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過(guò)程中不搞公開(kāi)述職或公開(kāi)述職范圍過(guò)小，難以做到互相監(jiān)督等等。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無(wú)關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例。（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開(kāi)思想。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。參考文獻(xiàn)舒放，王克良，國(guó)家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社。徐理明，國(guó)家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。張建新，完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的思考[J].《內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2006年第3期。朱玉知、樂(lè)治洲，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路[J]，《中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2004年第4期。石泉柱，對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的思考《中共山西省委黨校省直分校學(xué)報(bào)》，2004年第z1期?！秶?guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，中組部、人事部，2007年1月。第三篇：我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策分析法學(xué)院社會(huì)工作081班 080301110092 張松群摘 要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。公務(wù)員考核如此重要，那么對(duì)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策就顯得十分有意義。關(guān)鍵詞：考核機(jī)構(gòu) 考核指標(biāo)體系 考核方法 問(wèn)題 對(duì)策 正 文：公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門(mén)依據(jù)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的行政組織活動(dòng)。各國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的稱呼雖然沒(méi)不盡相同，但都把工作實(shí)績(jī)作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。這說(shuō)明我國(guó)公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)，考核的實(shí)施對(duì)象是各級(jí)公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績(jī)效考核，而績(jī)效考核又較注重量化指標(biāo)。有的官員或許將政績(jī)與民生很好地聯(lián)系起來(lái)，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級(jí)的賞識(shí)，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績(jī)工程確實(shí)與當(dāng)前我國(guó)提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。有些單位在考核中缺乏對(duì)群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫(xiě)條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測(cè)評(píng)，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測(cè)評(píng)不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測(cè)評(píng)流于形式。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對(duì)于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們?cè)谌温毱陂g做過(guò)什么事情，但是他們長(zhǎng)什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說(shuō)其 他的政府公職人員。，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對(duì)待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過(guò)程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長(zhǎng)期、長(zhǎng)效的考評(píng)機(jī)制”。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時(shí)考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時(shí)候無(wú)據(jù)可依，那