【正文】 可以說是任何激勵(lì)藝術(shù)的精髓，它滲透于管理的各個(gè)方面，沒有有效的溝通，就不能達(dá)到有效的激勵(lì)，而高尚品質(zhì)的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達(dá)到契合。八． 賞識(shí)激勵(lì)——將贊揚(yáng)催成干勁俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創(chuàng)造的美是數(shù)不勝數(shù)的，管理者如果對(duì)他們進(jìn)行適度贊美，就滿足員工被關(guān)注的渴望，就能激發(fā)起其內(nèi)心的“士為知己者死”的情感和不負(fù)眾望的使命感。第三篇：如何有效激勵(lì)員工企業(yè)如何有效激勵(lì)員工【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工 【所屬體系】人力資源類 【主講專家】張錫民★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1．引言 3．案例與啟示第二講 加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵(lì)――保健雙因素理論 3． 公平理論4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強(qiáng)化理論6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法 1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵(lì)政策的方法第四講 員工激勵(lì)的原則 1． 員工激勵(lì)的一般原則 2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng) 1． 引言2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通第七講 員工激勵(lì)的操作技巧 1．引言2．員工氣質(zhì)與激勵(lì) 3．人才類別與激勵(lì)4．引爆員工潛力的實(shí)用法則 5．如何處理員工的抱怨6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧第八講 員工激勵(lì)的誤區(qū) 1．引言2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)第九講 建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái) 1．引言2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案第十講 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式 1．經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)的必要性 2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)3．股票期權(quán)的基本模式 4．MBO的基本模式★講師簡(jiǎn)介張錫民☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)培訓(xùn)師☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問公司高級(jí)管理顧問及高級(jí)培訓(xùn)講師☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問、高級(jí)培訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。【案例】英國(guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂部，申請(qǐng)加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵(lì)制度帶來的企業(yè)活力。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人韋爾奇上面所說的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程?？?jī)效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。對(duì)于中國(guó)來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。他給每位員工每個(gè)月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始 終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。如果把6－000元錢工資和績(jī)效掛起鉤來，員工的積極性就會(huì)高漲起來。2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式1．對(duì)人的管理首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長(zhǎng)盛還是衰敗。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整 5 體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國(guó)企業(yè)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來越高。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次： ◆激活員工給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。但是如果沒有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度?！裟繕?biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。◆人員的培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。圖1－2 高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡(jiǎn)便的做法。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”?！咀詸z】請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。(2)_______________________________________(3）_______________________________________ 績(jī)效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本講小結(jié)】本講講述了激勵(lì)機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。舉個(gè)大家都熟悉的活動(dòng)項(xiàng)目拔河。每個(gè)部門都派出拉拉隊(duì)為各自的隊(duì)員吶喊助威。參加拔河的隊(duì)員為何如此地賣力呢？是因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金？還是有領(lǐng)導(dǎo)的壓力？顯然都不是。這就是來自員工的內(nèi)在動(dòng)力。這是因?yàn)榛顒?dòng)的組織者發(fā)現(xiàn)人們喜歡這項(xiàng)活動(dòng)，有這個(gè)需求。至于賽前指導(dǎo)，既是為了提高隊(duì)員們拔河的技巧，也是增強(qiáng)隊(duì)員們贏得比賽的信心。拔河隊(duì)員和拉拉隊(duì)以及振臂高呼的圍觀人群之間在相互感染著，比賽現(xiàn)場(chǎng)的氣氛在無意間被推到了熱烈的巔峰。管理大師德魯克說，對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的。從塔底到塔頂，人們的需求依次這樣排列：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這里給大家講個(gè)杜撰的故事，有一個(gè)飛行員在退休后，要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做一次環(huán)球旅行（自我實(shí)現(xiàn)需求）。飛行員拒絕了他,我已經(jīng)準(zhǔn)備了足夠的飲用水，依我的飛行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇藥水。他在大海里垂死地掙扎（生理需求和安全需求）。他抬頭一看，救他的是那個(gè)向他推銷神奇藥水的人。賣神奇藥水的人說船上沒有淡水。小船在海上航行了幾天，飛行員非?？释氐桨渡希ㄉ鐣?huì)需求）。他又充滿激情地說：“我還要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做環(huán)球旅行，實(shí)現(xiàn)我一生的夢(mèng)想。再給大家講一個(gè)真實(shí)的案例，剛好這家公司一位剛來不久的一位高層管理人員辭職了，辭職的原因竟然是為了一臺(tái)電腦，老板談起這件事還很不理解。我已經(jīng)讓辦公室盡快給他買臺(tái)筆記本電腦，他還是堅(jiān)決辭職。啟示：當(dāng)一個(gè)員工抱怨時(shí)，可能意味著他有高一層次的需求，而不是他抱怨的需求沒能滿足。赫茨伯格的雙因素理論根據(jù)赫茨伯格的理論，生理需求、安全需求、社會(huì)需求是保健因素（或維持因素）。認(rèn)真想一下，赫大師的理論