【正文】 他們掌握了優(yōu)勢(shì)。在你決定接受這個(gè)工作之前，這是你了解這個(gè)企業(yè)、它的文化和在其發(fā)展的空間的機(jī)會(huì)。而且你的資質(zhì)越出色，或者勞動(dòng)力市場(chǎng)越不景氣，他們?cè)秸J(rèn)為有必要確信，在你離開(kāi)時(shí)，讓你對(duì)擺在你面前的工作機(jī)會(huì)留下一個(gè)積極的印象第二篇：人力資源崗位面試題企業(yè)人力資源管理試題一、案例分析題(共30分)(案例一)彭德?tīng)栴D百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類(lèi)型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用?！?“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門(mén)來(lái)實(shí)施。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級(jí)人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。搞程序開(kāi)發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識(shí)，員工通過(guò)內(nèi)部職稱(chēng)考試和培訓(xùn)，成為公司的專(zhuān)業(yè)人才。東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以?xún)?nèi)。人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。辭職后又回來(lái)的員工，東大阿派還會(huì)按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。業(yè)務(wù)部門(mén)面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。人力資源部也會(huì)跟員工談。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專(zhuān)門(mén)有離職原因分析。每年公司對(duì)干部都有專(zhuān)才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過(guò)去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。通過(guò)這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長(zhǎng)“的理念成為現(xiàn)實(shí)。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績(jī)效好的員工。請(qǐng)回答：對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(3分)請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評(píng)價(jià)。我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你寫(xiě)出人力資源部經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)和任職資格的書(shū)面文件。)(案例一)顧問(wèn)的意見(jiàn)實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見(jiàn)影。(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說(shuō)可以忽視對(duì)人的關(guān)心。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類(lèi)人才(尤其是專(zhuān)用人才)的不同特長(zhǎng)，使其各得其所，各展所長(zhǎng)。(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱(chēng)職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。(3)、勞資關(guān)系管理制度化(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評(píng)分法和定等法。)因素比較法是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選1525個(gè))；再確定每個(gè)基本分類(lèi)因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。定等法是將職位品評(píng)工作交給部門(mén)主管去辦理，由他根據(jù)本部門(mén)各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。因此，無(wú)論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見(jiàn)效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。提高對(duì)象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶(hù)所要求的功能。(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小?！鸸δ茉u(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見(jiàn)兩方面工作。(說(shuō)明：本題目考察考生的理解和綜合分析問(wèn)題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。(2)任職資格的書(shū)面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識(shí)、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。問(wèn)題二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢(shì)？問(wèn)題三、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？如何才能保證績(jī)效考核不流于形式？參考答案：績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。為確?？?jī)效考核不流于形式，要從以下幾點(diǎn)注意：從高層到基層的全員重視；溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；建立良好的績(jī)效申訴通道；科學(xué)的績(jī)效體系。當(dāng)然，誰(shuí)都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類(lèi)型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。他們沒(méi)有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間?？己朔椒ú豢茖W(xué)。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響 到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏 客觀(guān)、公正。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。問(wèn)題六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問(wèn)題？ 參考答案：（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。（五）、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。對(duì)此造成的招聘困難該如何解決？參考答案：完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于生產(chǎn)一線(xiàn)工人，加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系；加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠(chǎng)；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)車(chē)間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。問(wèn)題九、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績(jī)效考核的方式有什么不同？各自的考