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勞務(wù)派遣的利弊分析及對策-在線瀏覽

2024-11-09 01:39本頁面
  

【正文】 充性、合規(guī)性、公平性和人性化。勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”由此可以看出,勞務(wù)派遣作為常規(guī)勞動關(guān)系的補充,已經(jīng)細化為法律法規(guī)的具體要求,上升為合規(guī)性。而勞務(wù)派遣伴隨而來的法律風(fēng)險也是可以規(guī)避的,它需要用工企業(yè)自覺履行對被派遣員工的法律義務(wù),并監(jiān)督勞務(wù)派遣公司自覺履行法律義務(wù),即承諾“合規(guī)性”?!边@里,選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司是關(guān)鍵,需要綜合評估勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、品牌實力、經(jīng)驗規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務(wù)意識。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證,是合作成功的必要條件,因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進行明確的規(guī)定。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當?shù)男劫Y水平,并將他們納入正式員工的獎金激勵計劃,并適當給予公司福利。如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題,那么實際上企業(yè)在勞務(wù)派遣員工的激勵管理上的問題已經(jīng)解決了一大半,剩下的部分可以用“人性化”來解決。如果企業(yè)能進一步做到“人性化”,那么受派遣員工就對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感,工作關(guān)系就會更協(xié)調(diào)了。而對于被派遣員工,要從勞務(wù)派遣受益,首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司,簽訂合法的勞動合同,這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)法律知識,增加維權(quán)意識??傊瑒趧?wù)派遣作為一種新型的勞動關(guān)系,在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方,但它的補充性的已為實踐所證實。[參考文獻] ,彭劍鋒主編,復(fù)旦大學(xué)出版社, :第12版/羅賓斯,賈奇著;李原,孫健敏譯 Resource Management, Gary Dessler, ninth edition , 浙江省財貿(mào)工會, 2009年10月 , 申曉梅, 湖南社會學(xué)網(wǎng) ”勞務(wù)派遣六大標準”, 翟繼滿,中華網(wǎng)第二篇:勞務(wù)派遣用工利弊分析勞務(wù)派遣用工利弊分析勞務(wù)派遣:又稱勞動派遣、勞動力租賃,是指由派遣機構(gòu)與]派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù),勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)人員工資發(fā)放:根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定,企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況,確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅等,每月底劃撥到派遣機構(gòu)財務(wù)帳上,派遣機構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。勞務(wù)人員因公受傷時,派遣機構(gòu)將負責(zé)理工傷理賠事宜。制定獎勵和處罰標準,對勞務(wù)人員進行考核,并按照規(guī)定給予獎勵和處罰。勞務(wù)派遣手續(xù)辦理:用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》,提出派遣勞務(wù)人員的需求(勞務(wù)人員可以由用人單位自行招聘,也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘),確定用人名單,然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理用工手續(xù)。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下,明確勞務(wù)派遣合同雙方的責(zé)任義務(wù);勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責(zé)的具體要求。結(jié)合公司實際情況,分析如下:勞務(wù)派遣用工的有利方面A、滿足大量用工需求,減少招聘時間。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。而當企業(yè)不需要人時,也可以退回勞務(wù)派遣公司,避免因直接建立勞動關(guān)系而帶來的法律后果。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務(wù)性的工作,降低管理成本。C、避免處理勞動爭議的麻煩。而勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同,雙方是一種勞動關(guān)系,因此所產(chǎn)生的勞動爭議都由勞務(wù)派遣組織來解決,用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議,減少了解決勞動爭議的麻煩。勞務(wù)派遣用工的不利情況通過勞務(wù)派遣可以解決招工難的問題,但根據(jù)公司的實際情況,也存在很多弊端,主要表現(xiàn)在以下幾點:(1)、根據(jù)公司實際情況,只能增加一部分派遣員工,派遣員工的計酬方式與公司現(xiàn)行的計酬方式不一致,會給管理帶來很大的難度,根據(jù)勞動法規(guī)定,企業(yè)用工需遵守同工同酬原則,如果處理不當,極易引發(fā)勞動糾紛事件,嚴重的會導(dǎo)致現(xiàn)有老員工大量流失。如果公司對派遣員工不滿意,將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協(xié)調(diào)工作和支付一定的風(fēng)險金。即使用工單位已經(jīng)支付了工資和社會保險費給勞務(wù)派遣單位,最后,勞動者受到損失的時候,用工單位仍然需要承擔連帶責(zé)任。(6)、僅僅簡化了部分人事用工流程,企業(yè)仍然要承擔相當?shù)娜藛T與人事管理工作,比如檔案管理、行政事務(wù)管理、后勤保障:一般派遣員工要求提供食宿。企業(yè)不僅無法實現(xiàn)真正安全、有效的管理和發(fā)展,可能還將面臨更大的風(fēng)險。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導(dǎo)價收取管理費,勞務(wù)派遣公司也無法承擔經(jīng)濟補償金、賠償金等??梢哉f,選擇勞務(wù)派遣后,實際用工單位僅僅把勞動關(guān)系中用人單位的名義轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣公司,在經(jīng)濟成本上,可能比自己直接用工更高。被派遣勞動者不管和哪一方發(fā)生爭議,用工單位均需應(yīng)訴,可能還要承擔賠償責(zé)任。第三篇:勞務(wù)派遣對企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施勞務(wù)派遣對企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施來源:中國論文下載中心 [ 090107 11:28:00 ] 作者:田小平編輯:studa20[摘 要] 勞務(wù)派遣是近年來勞務(wù)輸出的重要形式,既有有利的方面,也存在弊端。[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 企業(yè) 人力資源所謂勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。本文對勞務(wù)派遣這種用工形式在用工單位產(chǎn)生的利弊進行分析,以便企業(yè)對勞務(wù)派遣有更深入的了解。所以,很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式,引入第三方資源公司,新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負責(zé),并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬,社會保 障也按派遣方的標準執(zhí)行,可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出,提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才,可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。人事關(guān)系與勞動關(guān)系分離開來,用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人,免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù),用人單位只需做 出相關(guān)管理規(guī)定,按工作任務(wù)進行管理、考核。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲備庫,并在不斷地增加人才的存儲,這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。其次,企業(yè)使用勞 務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險,企業(yè)雖然也強調(diào)安全工作,提供了安全工作必備的勞動保護用品,并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn),但安全風(fēng)險最終由派遣單位和用 工單位共同承擔,《勞動合同法》第92條已明確規(guī)定:在勞務(wù)派遣單位派遣過程中,給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責(zé)任。勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題,如果處理不好,可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企 業(yè)的生存。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是 勞動合同,雙方是一種勞動人事關(guān)系,因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決,用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事(勞動)糾紛,減少了解決勞動 糾紛的麻煩。企業(yè)要有長遠發(fā)展,就要有長期的人力資源規(guī)劃。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間,而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。實際上,這些方面滿足了員工的不同層次的要求。隨著員工能力的不斷提高,員工希望有更多的機會參與公司的管理,這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。三者密不可分,互為補充,相互轉(zhuǎn)換,達到一種平衡。若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系,這種關(guān)系結(jié)束后,受派遣人員又開始在不同的公司間流動,就 不可避免把機密泄露給其他公司。另外,雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不 清,權(quán)責(zé)不明,受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托,不同的用人單位,對他們來說只是不同的工作地點而 已。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化,已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。其次對派遣 公司的整體能力進行評估,綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素,并且還要選擇適宜的派遣模式,在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣 的各項職能,努力達到人才派遣的目的。同時企業(yè)要關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整,與派遣單位做好溝通,將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解,避免出現(xiàn)不必要的糾紛。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題,企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的,但 必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。勞務(wù)派遣存在 著一定的風(fēng)險,而風(fēng)險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險預(yù)警機制的構(gòu)建,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風(fēng)險,主動采取措施規(guī)避風(fēng)險??傊?,預(yù)警機制的建立,有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下,盡量實施平等管理,以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團隊的工作積極性。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光,認真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識,努力推動企業(yè)的全面發(fā)展。本文主要對醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀進行分析,指出其中存在的利弊,并提出相應(yīng)的對策建議和解決措施。一、勞務(wù)派遣用工的概述勞務(wù)派遣,又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。用工單位需向勞務(wù)派遣公司支付一筆服務(wù)費用。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是非編制型體制,醫(yī)院對勞動力進行雇傭和使用的分離,即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。在總編制人數(shù)一定的情況下,使用勞務(wù)派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題,同時對在編人員的數(shù)量也進行了有效的控制。同時使用勞務(wù)派遣人員,醫(yī)院可以根據(jù)不同季節(jié)和不同時期門診數(shù)量的不同、醫(yī)院住院人數(shù)的不同,適時要求招聘相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣人員。派遣人員可以根據(jù)醫(yī)院的人事部門流動進行調(diào)整,合理規(guī)劃派遣人員的數(shù)量,更有利于醫(yī)院進行管理,解決了人員流動性問題。通過派遣勞務(wù)公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同,規(guī)范醫(yī)院用工關(guān)系,降低了醫(yī)院的用工風(fēng)險。從勞動合同和法律法規(guī)的角度來看,雖然醫(yī)院會一并連帶負責(zé),但是負責(zé)的責(zé)任程度會大大降低,法律首先追究公司的責(zé)任,這樣一來醫(yī)院承受的風(fēng)險相對要小得多,壓力也會適當減少。三、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工存在的問題盡管勞務(wù)派遣的優(yōu)勢對醫(yī)院相當明顯,但是在實際勞務(wù)派遣中,醫(yī)院也不得不面臨著諸多現(xiàn)存的問題,作為一種全新的用工模式,社會上的勞務(wù)派遣公司也是參差不齊,存在一些不盡如人意的地方。勞務(wù)派遣機構(gòu)良莠不齊,缺乏一定的公信力,倘若醫(yī)
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