【正文】 特殊保護(hù)，如對懷孕７個(gè)月以上及哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少于９０天的產(chǎn)假。——社會保險(xiǎn)和福利是勞動法中重要的一項(xiàng)內(nèi)容?！w權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權(quán)利的同時(shí)也應(yīng)履行法定義務(wù)。在簽訂勞動合同時(shí)，勞動者有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，減少損失的義務(wù)保密義務(wù)——保密用人單位的商業(yè)秘密竟業(yè)禁止——競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求勞動者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。二、促進(jìn)就業(yè)的原則一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視●第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利?！竦诙邨l 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。）●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人)但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運(yùn)動員等時(shí)，須報(bào)經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)。（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；2．平等自愿原則——?jiǎng)趧诱吲c用人單位之間必須平等自愿；3．協(xié)調(diào)一致原則——雙方必須協(xié)商一致達(dá)成；4．誠實(shí)信用原則——雙方互負(fù)誠實(shí)義務(wù)?！?第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同?！竦诰艞l 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除一、勞動合同的履行：（1）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實(shí)現(xiàn)，不得由第三人替代完成。：合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。三、勞動合同的解除（一）雙方協(xié)商的解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”（二）用人單位單方解除●；；、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；，用人單位可以單方解除勞動合同。”？？？※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，對勞動者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(2)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。(4)合同約定的其他賠償費(fèi)用。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議調(diào)解委員會。第二、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進(jìn)行監(jiān)督。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝?nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。勞動者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動 合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財(cái)物。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀?！秳趧雍贤ā肥且粋€(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。合同期時(shí)間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。過失性解除，以勞動者有過錯(cuò)為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6 個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧訝幾h仲裁。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。1違約金限兩種情況，試用期限約定一次試用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。1主張雙方和解，協(xié)商解決最好《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。1穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。休息休假納入勞動合同 促使用工時(shí)間的合法化。合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同?！秳趧臃ā吩陂_始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議