【正文】 況、財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量等。有一些指標(biāo)，指標(biāo)說(shuō)明是“該指標(biāo)反映項(xiàng)目部月度績(jī)效考核工作的質(zhì)量，包括完成的及時(shí)性和分值分布的合理性”，完成及時(shí)性是定量方面的指標(biāo)，而分值分布合理性是定性指標(biāo)，因此績(jī)效考核工作質(zhì)量是半定量指標(biāo)。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。、平行比較法平行比較法是員工和員工的平行比較。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。、尺度評(píng)價(jià)表法定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。、行為觀察量表法行為觀察量表法，是指包含特定工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為表單。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書面記錄員工所做的事情，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。為什么呢？發(fā)現(xiàn)跟我是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，跟我有相關(guān)的地方，或者好像跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)你的員工跟你有哪些共同點(diǎn)，都不愛(ài)做家務(wù)事，都愛(ài)上網(wǎng)聊天，都愛(ài)打籃球，都愛(ài)游泳等等，這個(gè)員工極有可能被你給予很高的評(píng)價(jià)。在某種程度這是東方人的特點(diǎn)，因?yàn)椤拔摇弊謱懗鰜?lái)是什么，是一個(gè)圈子。我們東方人的心里并不一樣，這個(gè)圈子非常大。為什么有人一個(gè)人升官，把什么七大姑八大姨全都拉進(jìn)去，都要做高官？其實(shí)很多是，你說(shuō)天性也好，那是不能去除的，因?yàn)橄裎业娜宋易匀欢痪鸵蛩麄?。而這個(gè)像你的人，你就會(huì)偏向于他，給他打很高的分?jǐn)?shù)。怎樣避免呢？要在考核時(shí)越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。像你的人，你越要刻意的嚴(yán)格一點(diǎn)。、暈輪效應(yīng)什么叫暈輪效應(yīng)？舉一個(gè)面試中經(jīng)常遇見的例子：一個(gè)女孩應(yīng)聘總經(jīng)理秘書，她穿了一身特別得體的套裝，化著淡妝，微笑也適度，握手也那么合適。比如說(shuō)，她應(yīng)聘總經(jīng)理秘書，但是她英語(yǔ)不太好，她的打字也不太快，計(jì)算機(jī)技巧也沒(méi)有別人那么熟練?？?jī)效考評(píng)中，如果這個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)有什么非常顯著的缺點(diǎn)，比如說(shuō)，一個(gè)月就遲到了三回，結(jié)果都讓老板抓住了，你的老板會(huì)一想起你，就老記著你遲到三回。這就叫暈輪效應(yīng)。這也是暈輪效應(yīng)。誤差是有不可能去掉的，但可以減到最低。比如，人天生都有暈輪效應(yīng)，在考評(píng)這個(gè)員工的時(shí)候，更要注意，拿出他的工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，哪件事兒做得好，哪件事兒做得不好，而不能讓某種比較獨(dú)特的光亮來(lái)湮滅他所做的事情，采用關(guān)鍵事件法有效的走出這個(gè)誤區(qū)。這些情況，每個(gè)公司都不可避免，給公司造成一種壓力這就叫政治壓力。明明知道他的績(jī)效不好，但不敢打低分，如果給他評(píng)一分，評(píng)完后老板 汕頭大學(xué)專科畢業(yè)論文設(shè)計(jì) 企業(yè)績(jī)效管理研究 說(shuō)，是我干得不好，來(lái)年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。要因?yàn)檫@些原因，這個(gè)分?jǐn)?shù)就下來(lái)了，怎么處理呢？對(duì)待嚴(yán)厲性的誤差也按照正態(tài)曲線分布去做，另當(dāng)一個(gè)部門人數(shù)特別少的時(shí)候，正態(tài)曲線不適應(yīng)。比方說(shuō)，這部門里有10個(gè)人，都誰(shuí)在部門里呀？雷鋒在呢？還是說(shuō)焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個(gè)人就太光彩了。這個(gè)就是典型的相比錯(cuò)誤。有可能在你部門里考評(píng)分很低的員工，在別的部門里是最好的。怎么避免這個(gè)誤區(qū)？用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)是否達(dá)到自己這一年的目標(biāo)，來(lái)考核你是好還是差。、盲點(diǎn)是我有這個(gè)缺點(diǎn)，如果我的員工也有同樣的缺點(diǎn)我就會(huì)把這個(gè)缺點(diǎn)淡化，甚至忽視。比如，恰巧你的部門里有一個(gè)員工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一樣的，你粗心，他也粗心，你不守時(shí)，他也不守時(shí)，如果你們倆缺點(diǎn)是一樣的話，那個(gè)員工可能比較幸運(yùn)，因?yàn)槟悴粫?huì)看重他那個(gè)缺點(diǎn)，這就叫盲點(diǎn)。怎么避免這個(gè)誤區(qū)？要克服這個(gè)盲點(diǎn)，不論在招聘中，還是在績(jī)效考評(píng)中，首先做職位分析，看看這個(gè)職位中哪幾項(xiàng)指標(biāo)是最重要的，而不要跟自己比。 汕頭大學(xué)專科畢業(yè)論文設(shè)計(jì) 企業(yè)績(jī)效管理研究 區(qū)就不存在了。、從眾心理很早的時(shí)候心理學(xué)家做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，把一組人請(qǐng)到實(shí)驗(yàn)室里做研究。這時(shí)候測(cè)驗(yàn)就開始了。這個(gè)問(wèn)題一問(wèn)出去，那九個(gè)人異口同聲的說(shuō)，是Ａ，可Ａ明顯比那Ｘ長(zhǎng)出一大截，但所有人都說(shuō)Ａ，這時(shí)被測(cè)試的人就一愣，怎么回事兒啊，他就不說(shuō)話了。這個(gè)被測(cè)試者特別的茫然，不知所措。這時(shí)那九個(gè)人同時(shí)說(shuō)，Ａ，沒(méi)錯(cuò)，沒(méi)錯(cuò)，你看這不是清清楚楚的，我們就覺(jué)得Ａ是一樣長(zhǎng)的。結(jié)果測(cè)試了100個(gè)人，里頭有38%的人會(huì)回答Ａ跟Ｘ一樣長(zhǎng)。事實(shí)上是，最后經(jīng)過(guò)考慮，三分之一強(qiáng)的人會(huì)屈從于群眾的壓力，而選擇錯(cuò)誤的答案。在一個(gè)正常運(yùn)作的部門里頭，必須按照這個(gè)指標(biāo)篩選一下，誰(shuí)是比較優(yōu)秀的，誰(shuí)是不優(yōu)秀的。版次.第二篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文工商企業(yè)管理論文?？乒ど坦芾韀摘要]企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的終極作用，在于使企業(yè)在認(rèn)識(shí)自身、人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期存在。[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；文化管理；經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)持續(xù)發(fā)展 引言文化管理階段隨著企業(yè)文化的興起到來(lái)，但時(shí)至今日，由于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)家和理論家仍然對(duì)企業(yè)文化存在認(rèn)上的模糊，無(wú)法有效利用文化管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，從而導(dǎo)致眾多企業(yè)面臨無(wú)法實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展的困境。本文擬就企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)等一系列問(wèn)題，談一些看法。狹義指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。作為意識(shí)形態(tài)的文化，是一定社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)的反映，又作用于社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)?！蚍Q公司文化，我國(guó)有時(shí)稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標(biāo)的一致性。然而，企業(yè)文化又是企業(yè)管理從唯理性定義向非理性定義發(fā)展的產(chǎn)物。思考企業(yè)文化，就是思考在未來(lái)發(fā)展中如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的有效循環(huán)和代謝，以及與環(huán)境的良性互動(dòng)。二、企業(yè)文化的特點(diǎn)企業(yè)文化一般都具有以下共性：企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有他獨(dú)特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營(yíng)理念，有自己企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相同的，有其特點(diǎn)。惟此，別無(wú)其他選擇。）甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能被甲企業(yè)成員認(rèn)同的一套價(jià)值體系，能極大的促進(jìn)甲企業(yè)的發(fā)展，但不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定能適合乙企業(yè)，對(duì)乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。就像民族文化以種族不同為界定，企業(yè)文化，則有自己的專指性，即那種產(chǎn)生于企業(yè)，與企業(yè)相互依存，雖然與社會(huì)有廣泛聯(lián)系但僅能生存和使用于企業(yè)這個(gè)活動(dòng)區(qū)間的文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展又促使市場(chǎng)產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)文化所特有的一些新特性創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式從過(guò)去的惡性競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)向既競(jìng)爭(zhēng)又合作的新型“競(jìng)合”關(guān)系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。虛擬文化主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無(wú)形資產(chǎn)所占的比例越來(lái)越大于有形資產(chǎn)。三、企業(yè)文化的作用企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無(wú)現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生了大量問(wèn)題。針對(duì)這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動(dòng)。企業(yè)文化是全體員工共同的價(jià)值觀念，它對(duì)全體員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人的目標(biāo)和理想拴在企業(yè)同一的目標(biāo)和信念上，朝著一共同的方向努力。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤(rùn)的源泉；隨著市場(chǎng)的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)”觀念。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力，企業(yè)文化增強(qiáng)了員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，讓員工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)，激勵(lì)他們更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。四、企業(yè)文化的開展與實(shí)施企業(yè)文化規(guī)劃是開展企業(yè)文化建設(shè)的前提。第一階段：提案階段：建立組織機(jī)構(gòu)———組織落實(shí)（1）成立公司企業(yè)文化工程委員會(huì),由公司一把手任委員會(huì)主任。（3）外聘企業(yè)文化專家組指導(dǎo)公司的企業(yè)文化工程。（2）確立企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的推行方針。第四階段：檢查實(shí)施階段和查漏（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)提升公司的資產(chǎn)質(zhì)量、競(jìng)爭(zhēng)能力、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽(yù)。（3）起草提案書作為兩手冊(cè)備用資料；（4）作業(yè)安排根據(jù)企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項(xiàng)目與進(jìn)度；對(duì)調(diào)查的所有資料進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)；對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)實(shí)態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評(píng)估。位于企