【正文】 評價的過程。（） ()。（） （）。（） ()。（） （）。它由（）組成（） （）（） 三判斷題，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。()（）錯誤 正確、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化方面的計劃。()（）錯誤 正確“人”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“事”為核心。()（）錯誤 正確；而人力資源則是人的數(shù)量（包括勞動者）和人的質量的統(tǒng)一。()（）錯誤 正確。()（）錯誤正確，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。()（）錯誤 正確，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的 人力資源。（）（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確、經驗、技能、工作努力程度、健康及其他質量因素的總和。定額是合理編制定員的前提。()（）錯誤 正確，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確 、最普遍的一種培訓方法。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確，以更好的完成現(xiàn)在所 承擔的工作。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確，安全第二；先管生產后管安全。()（）錯誤 正確，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。()（）錯誤 正確，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。()（）錯誤 正確。()（）錯誤 正確，即工會監(jiān)督和其他群眾的監(jiān)督。（）（）錯誤 正確“職業(yè)—人”匹配論，一般分為條件匹配和薪酬匹配兩種類型。()（）錯誤 正確，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價(C)。A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。參考答案：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。這說明積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。在公司，我們在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。改善職工的工作及生活環(huán)境。在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。三、案例分析2：工作職責分歧對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案：接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。發(fā)生事情之后，應及時上報。改進之處：1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。Ａ．填寫申請表 B．職位安排Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓C．離崗培訓 D．業(yè)余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本，確定人員標準。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。A．4 B． 5 C．6(B)Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 (A)Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質量上的需求，才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質量。科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質低下，人才結構不合理，部門發(fā)展不均衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）應有合理的人才招聘渠道。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。應有合理科學的招聘體系。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調，進而確保企業(yè)的市場競爭力。總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。參考答案：我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。因為培訓實施前必須先考慮以下工作：首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內容是什么。第二，制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為具體的培訓目標。員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內部培訓和外部培訓。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)1．基本工資的計量形式有(B)。A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A．強迫原則B．強制性原則C．強行原則14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。該百貨公司工資制度的特點和作用果才有可能做到客觀、公正。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件；第三，為每個關鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據(jù)令人信服的。（3）做好考核前的宣傳教育工作。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權計劃、平衡積分卡等。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結合起來，并強調組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調團隊合作，由于強調集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內團結，部門間合作差。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。(∨)4．工作分析的結果是職務說明書(∨)5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(∨)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在