【正文】 尚沒有成熟的理論和方法。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對知識和技能的要求不很高，但對態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個組織的目標是否能順利實現(xiàn)。如何對這樣的人進行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗可供借鑒。誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”，也可以稱為“理念論”。其實，這種觀點恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個不同的概念。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個組織人力資源管理質(zhì)量的一個方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。誤區(qū)之六：“零打碎敲”。但國內(nèi)企業(yè)在實施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。誤區(qū)之七：“概念混淆”。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個概念準確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳的成分遠遠大于應(yīng)用的價值。如果認真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實踐中，實際上就是如何看待和評價人的價值和作用的問題。很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語，研究人員都沒有接觸過。近年來國內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計劃、股票期權(quán)、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。國內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過分強調(diào)新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實用性和有效性。誤區(qū)之九：“外向型”現(xiàn)象。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應(yīng)”，即看不到自己身邊人的優(yōu)點，對組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才視而不見，不是去引進“空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價引進外部人才。從創(chuàng)維集團在2000年引進5個海歸派開始，到“逆風(fēng)飛揚”進駐TCL，再到用友集團以年薪500萬元的高價引進的職業(yè)經(jīng)理人在3年后“體面地離開”用友，這些教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎？實際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠”。誤區(qū)之十：“皇帝不急太監(jiān)急”?，F(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。反觀我國企業(yè)的實踐，人們普遍的認識是人力資源管理只是人力資源部門的事情。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對人力資源管理內(nèi)涵的認識不充分。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標；人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。它是研究組織中人及其相互關(guān)系的調(diào)整、事（工作）的設(shè)計及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和組織成員個人價值的理論、方法、工具和技術(shù)的有機組合。第三篇：淺論企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)淺論企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)20040115 09:28:18來源: 中人網(wǎng) 作者: 張霞 跟貼3條分享到： 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)人才作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國家的第一資源。企以才治，業(yè)以人興。會議實際上提出了人才資源是第一資源、人才強國戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個新判斷”，這對我國企業(yè)人才資源管理具有重大現(xiàn)實意義和深遠歷史意義。企業(yè)要得到長足的發(fā)展，筆者認為不能忽視以下九大人力資源管理誤區(qū)：誤區(qū)之一：“人事管理”還是“人力資源管理”？知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。對于企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，加速造就適應(yīng)國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？家族式管理模式是企業(yè)特別是民營企業(yè)做大做強的一個巨大障礙，它嚴重制約了企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機密流失的隱患。隨著企業(yè)規(guī)模擴張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身或家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？目前，許多企業(yè)拿出了一套完美、規(guī)范的規(guī)章制度、改制方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫本企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。但是，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)并沒有這種認識。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。企業(yè)應(yīng)先做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身心