【正文】 對口學校就讀的手續(xù)。第八章 勞動保護第五十三條 總公司及各控股公司根據(jù)國家有關規(guī)定采取勞動保護措施，對所有需要進行勞動保護的工種、區(qū)域的勞動保護條件進行明確規(guī)定。第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護規(guī)章，愛護并正確使用勞動防護用品和安全衛(wèi)生設施。第五十五條 新員工上崗前，用人單位應根據(jù)員工的工種和有關勞動安全制度進行必要的安全知識培訓，合格后方可上崗。第五十六條 各用人單位應采取有效措施，避免職業(yè)病的發(fā)生。確認不宜繼續(xù)從事原工作的，根據(jù)實際情況予以調(diào)離，妥善安置。第五十八條 各用人單位要根據(jù)制度和實際情況，對在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工給予照顧和保護。因工作需要加班的，按國家有關規(guī)定計發(fā)加班工資。第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，為員工創(chuàng)造更加舒適的勞動條件。第九章 專業(yè)技術職務任職資格、工人技術等級評審、考試第六十二條 專業(yè)技術職務任職資格評審、考試，采取自愿原則。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統(tǒng)一辦理審報手續(xù)。第六十四條 專業(yè)技術職務任職資格、工人技術等級考核評審費用，由員工本人承擔。第六十五條各控股公司辦公室和總公司人力資源部負責對報名人員的資歷、專業(yè)等情況進行審查。第六十六條 因職稱、技術等級評審所需的計算機、外語等資格考試的報名手續(xù)由員工本人辦理，相關費用也由員工本人承擔。第六十八條 員工專業(yè)技術職務、技術等級發(fā)生變化后，員工應及時到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術證書原件（驗證后歸還給員工）及復印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計發(fā)的依據(jù)。第六十九條總公司及各控股公司可根據(jù)實際需要，開展內(nèi)部職稱、技術等級評聘工作。第十章 職業(yè)生涯管理第七十條職業(yè)生涯管理是指企業(yè)圍繞員工的職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展途徑、職業(yè)技能評價和職業(yè)發(fā)展培訓等方面所進行的規(guī)劃、指導和組織管理活動。第七十一條 干部及后備干部的職業(yè)生涯發(fā)展，由總公司人力資源部聯(lián)合用人單位負責研究，并根據(jù)干部及后備干部的專業(yè)、績效發(fā)展情況、工作意愿、級別等因素進行設計和管理。第七十三條 公司各級主管要根據(jù)總公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要和具體的工作要求，結合員工的專業(yè)特點、技能水平和績效評價等因素，對其職業(yè)發(fā)展進行溝通、建議和設計，并積極創(chuàng)造條件幫助實施職業(yè)發(fā)展。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓教育計劃時，應把員工的職業(yè)發(fā)展作為一項重要的內(nèi)容加以體現(xiàn)。第十一章 附 則第七十六條 本制度由總公司人力資源部負責制訂、修改和解釋。原《公司職工管理制度》同時廢止。一﹑人力資源需求申請，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。《崗位說明書》所描述的內(nèi)部及公司目前的現(xiàn)況，詳細說明所需求的人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗、專業(yè)知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見LHBZHR002），并經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經(jīng)理/董事長批準交人力資源部執(zhí)行人員的招聘。，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見LHBZHR003）。根據(jù)用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應聘人員取得聯(lián)系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復印件。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應聘登記及面試評估審批表》（格式見LHBZHR004）及筆試題等，專業(yè)的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業(yè)人員制定，且制定出答案以供參考。應聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。共6頁，第1頁，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經(jīng)理/董事長面試。，如人力資源部選中合適人才，可發(fā)放《復試通知書》（格式見LHBZHR005），進行用人單位及總經(jīng)理/董事長的面試。四、錄用審批及背景調(diào)查、用人單位、總經(jīng)理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調(diào)查，填寫好《背景調(diào)查表》（格式見LHBZHR007）。，人力資源部與用人部門通過對應聘人員的薪資期望、專業(yè)水平及行業(yè)薪資水準等方面進行分析，并保持與應聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構成、績效分配、福利和合同的相關條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉(zhuǎn)正后薪資等。五、新員工入職：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關資格證件原件及復印件，一寸免冠照片4張，甲級醫(yī)院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。培訓內(nèi)容包括公司發(fā)展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關的制度等等。，對新員工進行崗前培訓及其他事項的交待，之后到總經(jīng)辦領用辦公用品?！笆掷m(xù)辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。：人力資源部對已經(jīng)錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復印件、學歷證復印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關資料設各項目建立好人事電子檔案。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。（薪資確認書根據(jù)不同崗位設定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設統(tǒng)一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發(fā)的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關責任。公司應要求新員工在15日內(nèi)提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。七、新員工入職后的跟蹤，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)問題。每次填寫好的《新入職人員跟蹤表》復印一份交人力資源部存檔。八、員工試用期的考核，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關工作進行匹配性的分析，如果試用期內(nèi)任何時點發(fā)現(xiàn)該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內(nèi)）或勸退處理。九、員工調(diào)崗（平調(diào)、晉升、降級）管理規(guī)定約、降級類：凡員工進行的調(diào)崗，先從人力資源部處領取《員工調(diào)崗審批表》按即定內(nèi)容完整填寫好，并由被調(diào)動員工簽名確認后，報相關權限領導審批執(zhí)行。、降級類：《員工調(diào)崗審批表》一式三聯(lián)，全部權限領導簽字后，一聯(lián)交調(diào)入部門、調(diào)出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關人事資料的更改。：晉升的考核期一般為三個月（自發(fā)文之日起計算）由人力資源部發(fā)送晉升考核評價表（格式見LHBZHR012，與試用轉(zhuǎn)正評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設置的內(nèi)容進行評估。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。十、員工離職管理規(guī)定：剛?cè)肼氃囉闷谇?天作為培訓期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓等費用支出，不需支付給新員工。如果試用期內(nèi)員工經(jīng)用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內(nèi)離職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。：所有辭職人員必須按正規(guī)的流程辦理離職手續(xù)，向人力資源部領取《員工離職申請交接表》（格式見LHBZHR006），經(jīng)公司相關管理人員批準后交人力資源部。，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。否則公司有權從剩余工資中原價扣還相應的費用。十一﹑考核及其他規(guī)定，各部門不得違規(guī)錄用，如有相關管理人員違反規(guī)定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產(chǎn)生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經(jīng)濟賠償責任。因私自調(diào)動給公司造成損失的應由實施調(diào)動者承擔其責任，并對相關的人員作每人負20分/次的考核。，否則一切責任由當事人承擔。本制度解釋要歸本公司人力資源部。第三篇：人力資源流程管理制度XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司人力資源流程管理制度為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權限及人事管理程序，推進公司的規(guī)范化管理，使公司人事管理的各項工作有據(jù)可依，特制定本管理制度。，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見XXBZHR001）。二﹑簡歷的甄選《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發(fā)布相關招聘信息。三﹑應聘人員的面試。先做自我介紹，對應聘人員相關證件進行驗證真實無誤后發(fā)放好宣傳資料、筆試題和《應聘登記表》等，讓應聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。如總經(jīng)理/董事長沒有時間，另行約定。、用人單位（包括主管副總）、總經(jīng)理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發(fā)放《錄用通知書》（格式見XXBZHR006），后補做相關的薪資審批及背景調(diào)查，但要慎重。，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調(diào)查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真?zhèn)?，同時，要客觀對待。，通過部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部、總經(jīng)理/董事長審批后，由人力資源部與應聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續(xù)辦理確認表》（格式見XXBZHR008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應崗位薪資工作時間確認書（格式見XXBZHR016）等，人力資源部為其設定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓等工作。之后向用人部門發(fā)送新員工入職通知書（格式見XXBZHR17）及向公司發(fā)布任職公告。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見XXBZHR009），并由制定人與新員工簽認后復印一份交人力資源部保存。有住宿要求的員工由總經(jīng)辦相關人員負責安排。六、合同及薪資的簽訂及其他約定。勞動合同由人力資源部歸檔管理。：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復印件、體檢單、培訓登記、調(diào)動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司有權立即解除勞動關系，給公司造成損失的應承擔其責任。：要求新員工一個月內(nèi)每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見XXBZHR010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝通訪談表》格式見XXBZHR010），訪談內(nèi)容要求員工確認，訪談人要進行總結，理清相關事宜，并將相關事宜傳達到責任部門溝通或解決。（相關規(guī)定另發(fā)文實施），員工提交轉(zhuǎn)正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發(fā)試用轉(zhuǎn)正考核評價表（格式見XXBZHR012，與晉升考核評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設置的內(nèi)容進行評估。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予轉(zhuǎn)正調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。、調(diào)入部門雙方相關權限領導簽名后才能執(zhí)行，不得僅單方面部門確定。：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調(diào)職文件為依據(jù)進行人事資料的修改。根據(jù)評估的結果，如不合適者予以延長考核期或調(diào)返原崗位處理。，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。：新進和在職員工自離（連續(xù)曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內(nèi)將自離人員名單交人力資源部發(fā)布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內(nèi)回公司人力資源部辦理離職移交手續(xù)，并承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關的離職手續(xù)，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據(jù)員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（格式見XXBZHR020）給財務部核算工資并發(fā)放。，直至辦理正常離職手續(xù)。，人力資源部開具《勞動關系終止證明》（格式見XXBZHR015）