【正文】 45分鐘）概念員工招聘應(yīng)聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓(xùn)和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓(xùn)和開發(fā)在職培訓(xùn)工作輪換問題培訓(xùn)的原則有哪些？培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓(xùn)遷移的三種理論培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績效smart原則暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)溢出效應(yīng)描述法二、問題什么是績效，如何理解績效考核？績效管理有什么意義/績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵薪酬間接薪酬要素記點法二、問題報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？如何確定基本薪酬激勵薪酬有哪些？第三篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡述人力資源的性質(zhì)。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。第三章人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。二，永久性的裁員。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。一，外部雇傭，返聘退休人員。三，延長員工工作時間。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。就是通常所說的換位思考。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限第四篇：人力資源管理概論人力資源管理概論幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。關(guān)系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。6R—恰當(dāng)?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situati