【正文】 哪些內(nèi)容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點第九章招聘錄用（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓和開發(fā)在職培訓工作輪換問題培訓的原則有哪些？培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓遷移的三種理論培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績效smart原則暈輪效應首因效應溢出效應描述法二、問題什么是績效，如何理解績效考核？績效管理有什么意義/績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵薪酬間接薪酬要素記點法二、問題報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？如何確定基本薪酬激勵薪酬有哪些？第三篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡述人力資源的性質?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。第三章人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區(qū)關系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質：HR要具備一定的思想道德品質工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結構2）供給大于需求。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。一，外部雇傭，返聘退休人員。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。就是通常所說的換位思考。以此確定出新員工的培訓需求。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。關系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)；人員培訓的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學習、訓練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導。期間老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。而這三個“P”中，第一個“P”職位管理是前提，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“P”則是根據(jù)企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進行定期考核；第三個“P”就是根據(jù)績效考核結果，設置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。按照程老師的說法，績效考核關鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工實施獎勵，從而促進其更加優(yōu)異的表現(xiàn)；而對“壞”的員工實施適當?shù)木?，讓其向?yōu)秀的員工靠攏，達到合力向上的目的。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。經(jīng)過本學期的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。