【正文】 章。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印Ｔ谄髽I(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應(yīng)該不一樣。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104如何看待人力資源管理的責(zé)任P105應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設(shè)理論P(yáng)145X理論P(yáng)182社會人假設(shè)P149自我實現(xiàn)人假設(shè)P149經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 ERG理論雙因素理論P(yáng)155P132 P135P132P135 P135成就激勵理論P(yáng)158公平理論P(yáng)1601強(qiáng)化理論P(yáng)163問題什么是激勵？人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用詳細(xì)解釋雙因素理論公平理論的內(nèi)容是什么？講解案例分析 課后習(xí)題P168P171第七章職位分析（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動P177任務(wù)P177職責(zé)P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關(guān)鍵事件法P198觀察法P198二、問題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念P178 P181 P185 P195p2人力資源規(guī)劃德爾菲法趨勢預(yù)測法回歸預(yù)測法水池模型馬爾科夫模型一、問題什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點第九章招聘錄用（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應(yīng)聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓(xùn)和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓(xùn)和開發(fā)在職培訓(xùn)工作輪換問題培訓(xùn)的原則有哪些？培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓(xùn)遷移的三種理論培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績效smart原則暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)溢出效應(yīng)描述法二、問題什么是績效，如何理解績效考核？績效管理有什么意義/績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵薪酬間接薪酬要素記點法二、問題報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？如何確定基本薪酬激勵薪酬有哪些？第三篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡述人力資源的性質(zhì)。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。就是通常所說的換位思考。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。關(guān)系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓(xùn)計劃、組織和實施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當(dāng)前個人知識、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。而這三個“P”中，第一個“P”職位管理是前提，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評價，明確所有員工各自的職位職責(zé)；第二個“P”則是根據(jù)企業(yè)的職位評價結(jié)果，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核；第三個“P”就是根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。