【正文】 感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，給了我很多知識(shí)希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會(huì)用到。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門(mén)、計(jì)劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本?！俺兄Z制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案?！案叩仔?低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。好的績(jī)效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)相對(duì)公平，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)、員工工作積極性的目的；但有時(shí)，不好的績(jī)效考核體系反而會(huì)起到負(fù)面的作用。績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或部門(mén)工作業(yè)績(jī)的一種制度。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！大家都覺(jué)得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實(shí)，又覺(jué)得無(wú)從下手。它包括績(jī)效管理概述、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮得怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴(lài)于人力資源管理。（3）應(yīng)對(duì)方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋?zhuān)惶岢龇磫?wèn)；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時(shí)需要表現(xiàn)出的性格特征。6R—恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來(lái)源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）1情景模擬面試的類(lèi)型：STAR面試法；案例面試；文件筐測(cè)試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無(wú)形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合1對(duì)人力資源從業(yè)者的看法當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專(zhuān)業(yè)，主要存在以下問(wèn)題（1）沒(méi)有好的認(rèn)識(shí)論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問(wèn)題，微觀上不能細(xì)化各類(lèi)指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識(shí)，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能—經(jīng)濟(jì)利益，過(guò)多的考慮如何樹(shù)立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素（4）過(guò)于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好象越先進(jìn)越能說(shuō)明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒(méi)用好（5）注重知識(shí)而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識(shí)還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機(jī)械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性（6）管理體制：人事為被動(dòng)反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)；人力為決策部門(mén)19.（1）績(jī)效：它是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來(lái)的發(fā)展方向。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限第四篇：人力資源管理概論人力資源管理概論幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱(chēng)（2）人才：在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人的總稱(chēng)（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力和體力，勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)（4）人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有的人口總量。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿(mǎn)意。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。（P234）（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。二，永久性的裁員。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）制定一份職位說(shuō)明書(shū)。因此，激勵(lì)的效果取決于效E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具