【正文】 個流也就無從談起。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。滿意度的提高又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評價，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 Harrington指出“量化是管理的第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改變。通過進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計合理的薪酬體系和績效管理方案提供科學(xué)依據(jù)。HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰(zhàn)略取向（strategy oriented）的學(xué)習(xí)活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發(fā)展。同時，更要關(guān)注企業(yè)未來的人力資源發(fā)展策略，打造“東莞制造”新的神話。人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。企業(yè)終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。在處于不斷變化的新信息社會中，一個人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識或技能可以終身受用。培訓(xùn)教育的制度化在全球范圍興起的“人資投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人資開發(fā)觀念影響下，培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展一個有機(jī)組成部分，故企業(yè)HR應(yīng)對培訓(xùn)進(jìn)行制度化。在技術(shù)、知識、環(huán)境日益變化今天，越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時，而提倡學(xué)習(xí)型組織（Learning Organization）。東莞市政府正在打造學(xué)習(xí)型的政府，學(xué)習(xí)型的企業(yè)，建設(shè)一座文化新城。培訓(xùn)方式多元化。人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化 如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們普遍接受，以及培訓(xùn)活動的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在企業(yè)中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是所有人力資源管理的依據(jù)和參考，離開了職務(wù)分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無科學(xué)性可言。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語言，有形式無內(nèi)容，沒有任何指導(dǎo)意義和可操作性。職務(wù)分析工作開始在我國的企業(yè)中得到逐步的開展。一、什么是職務(wù)分析職務(wù)分析就是對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，出具職務(wù)說明書，作為其他人力資源管理活動和決策的基礎(chǔ)性依據(jù)。一般，職務(wù)分析包括以下幾個角色：：總經(jīng)理為職務(wù)分析工作提供支持，推動此項(xiàng)工作向前開展并落實(shí)。同時，人力資源經(jīng)理還應(yīng)該為其他人員包括總經(jīng)理提供業(yè)務(wù)咨詢，幫助員工正確理解職務(wù)分析，解答工作過程中的疑問，使職務(wù)分析工作順利得到開展。：根據(jù)經(jīng)理的安排完成有關(guān)分析的任務(wù)，積極與經(jīng)理溝通，使得職務(wù)分析工作更加的真實(shí)有效。這樣，通過兩張表格基本可以反映出員工的職務(wù)內(nèi)容和任職資格要求。這種方法需要經(jīng)理在座談之前擬訂一份詳細(xì)的問話清單，全面列出涉及員工職務(wù)的內(nèi)容及任職要求。觀察法即是通過觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過程。在不影響員工正常工作的條件下，通過對被調(diào)查員工的觀察，將有關(guān)工作的全部信息真實(shí)地記錄下來，然后對所收集的信息進(jìn)行分析、歸納，制定出職務(wù)說明書。使用這種方法，需要注意，工作日志應(yīng)該及時填寫，一般半小時到四十五分鐘為一個周期，或者以一個工作認(rèn)為單位，做什么填什么，及時全面地填寫。五、職務(wù)分析的流程一般，職務(wù)分析有如下五個流程：一）職務(wù)分析的計劃階段。獲得高層支持是推進(jìn)職務(wù)分析工作的前提。二）職務(wù)分析的設(shè)計階段在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題：。工具即是所使用的表格，無論采用什么方法，都離不開表格的使用，因此，人力資源部門應(yīng)設(shè)計相關(guān)的工作，并培訓(xùn)分析小組有關(guān)的填寫方法和注意事項(xiàng)，以減少分析工作中不必要的麻煩。三）信息的收集和分析階段這個階段主要包括以下方面： ； ； ；； ； ；； ； ；：上級、下級、同級同事及內(nèi)外聯(lián)系的部門和人員； ：最低的學(xué)歷、知識、經(jīng)驗(yàn)要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。四）職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)階段這個階段是將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。五）職務(wù)分析的運(yùn)用階段這個階段主要關(guān)注于職務(wù)說明書的運(yùn)用：用于制定人力資源規(guī)劃、員工招聘、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，以提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。我們的職務(wù)說明書應(yīng)該作為經(jīng)理管理的有效工作經(jīng)常參閱，應(yīng)該隨著崗位的變化、組織結(jié)構(gòu)的變化等不斷地進(jìn)行調(diào)整，不斷進(jìn)行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發(fā)揮它的作用。這是我們的管理者經(jīng)常忽略的地方，對此，應(yīng)該引起特別的注意。所以我們在做完職務(wù)后有必要以此為依據(jù)對職務(wù)分析工作的信度和效度進(jìn)。她運(yùn)作的好壞，直接關(guān)系到 整個公司的規(guī)范化進(jìn)程。一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī) 章制度，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報，負(fù)責(zé)對會議 文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及 工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。招聘使用： 提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進(jìn)行面試作最 終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人 力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員 工安排到合適的崗位，來實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績 效的一種有效報償。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè) 之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。人員考核： 主要負(fù)責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎懲 制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以 促進(jìn)人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。運(yùn)用剛?cè)岵?jì)的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運(yùn)用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強(qiáng)行 進(jìn)行指揮、控制、命令、硬性管理來達(dá)到目的。首先要制定相關(guān)制度；，加強(qiáng)對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。六、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化 企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還 能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企 業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企 業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。企業(yè)環(huán)境形象 因?yàn)閯?chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，而充分認(rèn)識企業(yè)環(huán) 境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。員 工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會給社會公眾一 個整體印象。以上所述只是本人理論與實(shí)踐相結(jié)合的一點(diǎn)體會，因?yàn)樾姓抗ぷ靼_萬象，短短的幾句話 是無法表達(dá)完全的，只有在實(shí)際工作中去領(lǐng)會和應(yīng)用，才能使企業(yè)行政部真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。她運(yùn)作的好壞，直接關(guān)系到整個公 司的規(guī)范化進(jìn)程，但是在現(xiàn)實(shí)的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的 工作多是服務(wù)性的，而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老 板忽視，在有的公司甚至被老板認(rèn)為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量 比一般其他部門主管人員流失量要大得多。一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責(zé)：負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證