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正文內(nèi)容

怎樣才能做好行政人事部經(jīng)理[精選合集]-文庫(kù)吧資料

2024-10-15 10:34本頁(yè)面
  

【正文】 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā): 現(xiàn)在的市場(chǎng)無(wú)疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),是一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。(3)、工作報(bào)酬: 制定合理的薪酬福利制度,按勞付酬,論功行賞,通過(guò)報(bào)酬、保險(xiǎn)和福利等手段對(duì)員工的工作成 果給予肯定和保障。人力資源管理與開(kāi)發(fā)(1)、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。那么我就談一談行政人事部門(mén)的工作及如何才能做好 一名行政人事部主管(辦公室主任)。行政人事部作為公司的一個(gè)幕僚部門(mén),她肩負(fù)整個(gè)公司的管理重任,她不僅為公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)提 供了服務(wù)平臺(tái),而且為公司的所有活動(dòng)提供各種支持和服務(wù)。總而言之,行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn),穩(wěn)步,正常的進(jìn)行,為 企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)員工形象 制定《員工日常行為規(guī)范》,因?yàn)榱己玫膯T工素質(zhì)和形象,是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。七、塑造企業(yè)形象企業(yè)精神形象,它對(duì)于員工有強(qiáng)大的凝聚力,感召力,引導(dǎo)力和約束力,能增加員工對(duì)企 業(yè)的信任感,自豪感和榮譽(yù)感。五、安全保衛(wèi) 加強(qiáng)對(duì)人員進(jìn)出、公務(wù)訪客、車(chē)輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護(hù)等的管理,同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行安全教育,貫徹“安全第一”“預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想,創(chuàng)造一個(gè)安寧祥和的工 作、生活環(huán)境,保證公司員工的生命財(cái)產(chǎn)安全。四、負(fù)責(zé)總務(wù)管理 沒(méi)有后勤的保障,就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。三、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的修訂,制定及檢查監(jiān)督。提供培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單,制定并實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃:主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè) 品質(zhì)的培訓(xùn),為員工發(fā)展提供咨詢,規(guī)范在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的指導(dǎo),通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)“提高員工能力” 和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式,達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā): 現(xiàn)在的市場(chǎng)無(wú)疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),是一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。工作報(bào)酬: 制定合理的薪酬福利制度,按勞付酬,論功行賞,通過(guò)報(bào)酬、保險(xiǎn)和福利等手段對(duì)員工的工 作成果給予肯定和保障。二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任)。第三篇:怎樣做好一名行政人事部經(jīng)理怎樣做好一名行政人事部經(jīng)理? 行政部作為公司的一個(gè)核心部門(mén),她肩負(fù)整個(gè)公司的管理重任。六、職務(wù)分析的檢驗(yàn)與控制 職務(wù)分析是否有效,是否正確,可以用下面的6W1H來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn),即: (WHO);(FOR WHOM); (WHY); (WHAT); (WHERE); (WHEN);(HOW);只有對(duì)上述內(nèi)容做出完整回答,才能對(duì)一項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)正確描述,缺一不可。所以,診斷修改的工作必不可少。至此,職務(wù)分析的流程全部結(jié)束,但這不代表職務(wù)分析工作就可以一勞永逸了,也不代表職務(wù)說(shuō)明書(shū)就可以存檔收藏了。主要包括兩部分內(nèi)容:職務(wù)的內(nèi)容和其任職要求。在這里,需要注意的是:所有的要求都是最低的要求,而不是越高越好,要符合合適的人在合適的崗位上的原則。當(dāng)然,人力資源部門(mén)還應(yīng)時(shí)刻準(zhǔn)備介紹經(jīng)理和員工的問(wèn)訊,為其提供咨詢服務(wù)。選擇合適的分析方法,使之更加方便有效。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演的角色,通過(guò)角色劃分,明確各自責(zé)任,使職務(wù)分析落到實(shí)處。建立專(zhuān)門(mén)職務(wù)分析小組,一般每個(gè)部門(mén)出兩名,一名部門(mén)經(jīng)理,一名操作人員,小組組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,人力資源經(jīng)理一般擔(dān)任副組長(zhǎng),這樣便于職務(wù)分析工作的推進(jìn)與組織,也便于人力資源經(jīng)理與總經(jīng)理的溝通。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么,統(tǒng)一組織的思想。使用這種方法時(shí),管理者應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督,督促員工認(rèn)真及時(shí)填寫(xiě)。工作日志法是員工直接上級(jí)事先設(shè)計(jì)好詳細(xì)工作日志表,讓員工按要求在規(guī)定的時(shí)間填寫(xiě),真實(shí)表現(xiàn)該員工的每日的工作情況,從而收集員工的職務(wù)信息。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在座談的時(shí)候,經(jīng)理應(yīng)用簡(jiǎn)練易懂的語(yǔ)言將職務(wù)內(nèi)容傳達(dá)給員工,鼓勵(lì)員工盡可能多描述自己的職務(wù)。座談法是員工的直接上級(jí)召集員工進(jìn)行座談,通過(guò)員工的描述做出職務(wù)說(shuō)明書(shū)。三、職務(wù)分析涉及諸要素一般,一份有效的分析報(bào)告要包括以下幾個(gè)有關(guān)員工職務(wù)的要素: ; ;;(一般是量化的); ;;;包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)同事及內(nèi)外聯(lián)系的部門(mén)和人員;四、職務(wù)分析的方法通常,職務(wù)分析有如下幾種方法: 這是職務(wù)分析最為常用的一種方法,主要由人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)調(diào)查的表格,表格分兩種,一種由當(dāng)值員工自己填寫(xiě),一種由該員工的直接上級(jí)填寫(xiě)。:直線部門(mén)理解并幫助本部門(mén)員工實(shí)施職務(wù)分析,使績(jī)效管理落到實(shí)處。:人力資源經(jīng)理是職務(wù)分析工作的專(zhuān)家,負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)分析方案,設(shè)計(jì)分析工具和流程,分配分析任務(wù),并組織實(shí)施各項(xiàng)工作方案。二、職務(wù)分析涉及到的人員由于職務(wù)分析是對(duì)組織存在的所有崗位進(jìn)行分析,因此,它涉及到了包括從總經(jīng)理到普通員工的所有人員,每個(gè)人都將在其中扮演一定的角色,各負(fù)其責(zé)。這里,我想談?wù)勎覍?duì)職務(wù)分析工作的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)??上驳氖?,現(xiàn)在許多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了職務(wù)分析的重要性,開(kāi)始研究實(shí)施企業(yè)的職務(wù)分析工作,有的甚至請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu),請(qǐng)外來(lái)的和尚念經(jīng)。而在我國(guó)的許多企業(yè)中,這項(xiàng)工作卻是個(gè)不折不扣的空白。這主要表現(xiàn)為:培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系;已發(fā)展了一批專(zhuān)門(mén)從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專(zhuān)家,并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威;實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同;發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn),并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。包括國(guó)家專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。培訓(xùn)形式與方式的多樣化在培訓(xùn)方式、方法上,皆本著學(xué)用一致,按需施教,講求實(shí)效原則,呈多元化發(fā)展趨向。美國(guó)《財(cái)富雜志》認(rèn)為,在二十世紀(jì)九十年代乃至以后,最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司(Knowledge Creating Companies)。學(xué)習(xí)型組織的建立傳統(tǒng)上,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地將企業(yè)視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤(rùn)生產(chǎn)中心、或控制管理的場(chǎng)所。所以企業(yè)在教育與培訓(xùn)的過(guò)程,其目的和形式必須適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展階段上的需求。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。正如現(xiàn)在流行的一句話,培訓(xùn)很貴,但不培訓(xùn)更貴。人資投資觀念的確立與人力資源開(kāi)發(fā)投資的增強(qiáng)。東莞企業(yè)在關(guān)注員工,實(shí)施社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn),提高員工滿意度時(shí),其利益鏈的模式將發(fā)展為:?jiǎn)T工滿意→客戶滿意→股東滿意→社會(huì)滿意→東莞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力滿意。在此談員工滿意度,以一小段文字謹(jǐn)以記念胡新宇君!“華為胡新宇事件”,在華為員工的內(nèi)部引起了很大的震動(dòng),員工需要以命敬業(yè)嗎?難道真的如任正非說(shuō)的我們不能讓任何一個(gè)“雷鋒”吃虧?華為在表面的風(fēng)光下,是不是也存在潛伏的危機(jī)?任正非在考慮他的“華為的冬天”時(shí),是不是也應(yīng)考慮員工的滿意呢?請(qǐng)關(guān)注員工,不要讓第二個(gè)胡新宇出現(xiàn)!五、東莞企業(yè)人力資源發(fā)展策略人力資源發(fā)展(Human resource development),簡(jiǎn)稱HRD,是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。如果你不能量化某些事情,你就不能理解它;如果你不理解它,你就不能控制它;如果你不能控制它,你就不能改進(jìn)它”。幫助決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。由于員工是企業(yè)的代言人,員工的言行舉止在客戶的眼里,已經(jīng)不再代表他們個(gè)人,而是整個(gè)企業(yè),員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量,從而提高顧客的滿意度。不關(guān)注員工滿意度,只在乎顧客滿意度,無(wú)異于舍源求流,緣木求魚(yú)。前者是流,后者是源。為企業(yè)制定員工滿意度的改善方案提供依據(jù),從而提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯?科普蘭在談到員工流動(dòng)與企業(yè)績(jī)效時(shí)指出:“我不知道過(guò)去人們是怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)員工的,但是如果能從成本與收益兩個(gè)方面去考察一個(gè)人,你就會(huì)發(fā)現(xiàn):你對(duì)員工越好,他
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