【正文】 的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從()方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。C．評(píng)價(jià)中心1．我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則2．般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循()。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐 D．角色扮演4．公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在()。D．市場(chǎng)機(jī)制1．外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。D．300％+3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循()A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B．德才兼?zhèn)湓瓌t C．公平競(jìng)爭(zhēng)原則D．信息公開原則、合法原則4．公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括()。A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理第四篇：浙江電大人力資源管理本科期末考試歷年試卷一浙江電大《人力資源管理》本科期末考試歷年試卷一一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)分析法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容？（）A、工作職責(zé)B、工作環(huán)境C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）A、培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。A、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B、C、美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D、美國(guó)學(xué)者施恩教授李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。這種理論稱為（）A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論在理論界，通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、員工的績(jī)效B、員工的崗位C、員工的能力D、工會(huì)的力量E、員工的工齡職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（）A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象E、臨時(shí)性的措施雙重職業(yè)道路（）A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方法有（）A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測(cè)驗(yàn)E、性向測(cè)驗(yàn)三、判斷題（每小題1分，共10分）人力資源是一種不可再生的資源。（）工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）四、論述題（每題15分，共30分）試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。五、案例分析題（每小題15分，共30分）工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。各業(yè)務(wù)部門都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。盡管考評(píng)方案中明確說明考評(píng)與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是分公司都由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（試卷參考答案附后）《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案（2007）一、單項(xiàng)選擇題CDBBBAADAD二、多項(xiàng)選擇題ADABCABCABCDABDEABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題錯(cuò)對(duì)錯(cuò)對(duì)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對(duì)對(duì)對(duì)四、論述題答（要點(diǎn)）一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個(gè)過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一支管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國(guó)加入WTO，更多的跨國(guó)公司將進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)。（P112）四是，勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。人才市場(chǎng)的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。尤其是隨著我國(guó)改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，人才流動(dòng)已呈現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)。（參照上一題答題要點(diǎn)作適當(dāng)展開分析）五、案例分析題分析要點(diǎn)：（1）我會(huì)采取如下解決方法：一是，對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)；二是，對(duì)操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無意的。（2）怎樣防止類似問題發(fā)生：應(yīng)對(duì)職位說明書進(jìn)行修改。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（P19194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)化，并加以量化。四是，考評(píng)過程不完整，還要進(jìn)行考評(píng)反饋，要進(jìn)行考評(píng)后面談。2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制）。4.【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。8.【D】當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。10.【G】各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡）。，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。（A排序法B分類法）。（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。功能是（A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒）。是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。27.【H】和筆試相比，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。（A筆試B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。，指人力資源所具有的（A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)）。（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。39.【Y】一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率）?！疤厥馐袌?chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。（A培訓(xùn) B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保制障等管理活動(dòng)的過程的總和。二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（√）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）1工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。1公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。1調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。1掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地