【正文】 ,:參照當?shù)芈毠て骄钏?最低生活標準,生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定,:崗位工資是根據(jù)職務高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列(見《國內部人員崗位工資標準》),:按員工為企業(yè)服務年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》(附件三).基本工資管理規(guī)定:根據(jù)公司經營效益,基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整,:按照公司薪酬制度有關規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經半年考核,再調整等級。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,(附件二)四,績效獎金績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準獎金達成率公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內同一區(qū)域實際額與目標額的百分比稱為達成率。2(B模式)=基準獎金(終端淘汰率平均率)247。目標新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率。終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內按實際值計算,:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*247。如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準獎金(終端增長率平均率)247。2(Nk)/K指新產品數(shù),N指產品總數(shù)].基準獎金:是在兼顧效益與公平的原則下,所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大,:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經理和營銷總監(jiān)審核,:基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性,.《績效獎金管理標準表》(附件四).績效考核考核說明::由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計年度1月1日起至12月31日為止,重獎優(yōu)秀者,指標.指標=(額247。目標新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實際淘汰率247。目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率247。2100管理指標考核指標說明:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,:由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一。渠道指標B模式適用于成熟產品期間,月度計算,考核成績=(指標完成率50 渠道指標完成率40 管理得分x10).,考核成績不計算不及格的得分。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,績效獎金 績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準獎金達成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內同一區(qū)域實際額與目標額的百分比稱為達成率。2 (B模式)=基準獎金(終端淘汰率平均率)247。目標新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率。終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內按實際值計算,:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*247。如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準獎金(終端增長率平均率)247。2(Nk)/K指新產品數(shù),N指產品總數(shù)].基準獎金:是在兼顧效益與公平的原則下,所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大,:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經理和營銷總監(jiān)審核,:基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性,::由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,重獎優(yōu)秀者, 指標.指標=(額247。目標新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實際淘汰率247。目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率247。2100 管理指標 考核指標說明:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,:由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一。渠道指標B模式適用于成熟產品期間, 月度計算,考核成績=(指標完成率50 渠道指標完成率40 管理得分x10).,考核成績不計算不及格的得分。在現(xiàn)實企業(yè)中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：216。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業(yè)的經營發(fā)展。216。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經濟的。216。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。 在銷售人員的薪酬激勵構成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。216。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策，為避免調薪所帶來的風險（經營業(yè)績不確定風險、調薪負面作用風險等）干脆不調整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調薪無望。216。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。但是，企業(yè)經營又存在不確定性，當經營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：甲企業(yè)是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài)，企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產品，為渠道建設提供良好的市場條件。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。職位 基本薪酬 獎金 說明業(yè)務經理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術企業(yè)，主要設計、研發(fā)、生產、銷售智能及娛樂玩具，其產品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。每個辦事處配備若干名業(yè)務代表，這些業(yè)務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。以下分別是銷售部經理、銷售大區(qū)經理、辦事處主任、業(yè)務主辦、業(yè)務代表的薪資結構。每月發(fā)放l 年終績效獎金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。每月發(fā)放l 季度績效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標掛鉤。企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經權威機構評估高達百億元，名列全國最有