【正文】 ....................................................................................23 167。 登陸功能模塊 ..................................................................................................................................26 167。 4. 1. 6 應(yīng)聘者注冊(cè)功能模塊 ......................................................................................................................28 第五章 應(yīng)用與測(cè)試 .........................................................................................................................................29 167。 5. 2 系統(tǒng)功能測(cè)試 .......................................................................................................................................29 167。 招聘管理系統(tǒng)背景及現(xiàn)狀 在當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，主要依靠科技競(jìng)爭(zhēng)力，而科技競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是人才有優(yōu)劣之分，如何快速高效的選拔優(yōu)秀人才呢？ 一直以來(lái)人們使用傳統(tǒng)的人工方式進(jìn)行招聘，當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí) ，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源不能在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到所需要的人員。一般來(lái)說(shuō)，著個(gè)過(guò)程短則可能需要數(shù)個(gè)星期，長(zhǎng)則可能要?dú)v時(shí)數(shù)月。 其實(shí)，在整個(gè)過(guò)程中招聘人員往往為了填補(bǔ)職位空缺而疲于奔命，忙一些事物性的工作，而沒(méi)有從戰(zhàn)略層面來(lái)考慮人員招聘工作的開(kāi)展。企業(yè)的人力資源部在重視常規(guī)性招聘工作的同時(shí)，更應(yīng)該重視人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高企業(yè)人事招聘管理系統(tǒng)的效率 ,也是企業(yè)的科學(xué)化、正規(guī)化管理 ,與世界接軌的重要條件 . 一個(gè)合格的招聘系統(tǒng)，應(yīng)該具備三個(gè)條件：準(zhǔn)確性，高效性和經(jīng)濟(jì)性。 系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的涉及面和工作量一般很大，開(kāi)發(fā)者應(yīng)有一個(gè)通盤(pán)的考慮，把握和控制開(kāi)發(fā)過(guò)程，并把許多人的工作有效地銜接起來(lái)，形成一個(gè)統(tǒng) — 的工作方式。 在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，許多出于局部利益的問(wèn)題影響系統(tǒng)的形成。并認(rèn)為實(shí)現(xiàn)他們提出的功能要求比較簡(jiǎn)單，開(kāi)發(fā)者應(yīng)該馬上完成。在這種情況下 系統(tǒng) 建設(shè)是不會(huì)成功的。 企業(yè)管理水平、經(jīng)營(yíng)效益的提高是長(zhǎng)期的、不斷的，因此，與之相適應(yīng)的 系統(tǒng) 的建設(shè)也是一個(gè)長(zhǎng)期的、不斷的過(guò)程，要從發(fā)展和變化的角度看待 系統(tǒng) 建設(shè)。如果系統(tǒng)配置不從實(shí)際需要考慮，而是盲目求高求全，不僅不能發(fā)揮出作用，而且隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的更新?lián)Q代，價(jià)格迅速下跌，大量的投資將化為烏有；同時(shí)，這種只顧眼前利益的做法，往往使所開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)不能隨管理工作的變化 而改動(dòng)，使用一段時(shí)間后維護(hù)工作量太大，以致難以承受，甚至不得不推倒重來(lái)，使原來(lái)開(kāi)發(fā)工作中的一切努力都付之東流。因此，急于在一次系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中 做 出突出成績(jī)的做法是十分有害的 [7]。 系統(tǒng)開(kāi)發(fā)方法 90年代末期有學(xué)者提出了“演示與討論” 的方法（ Demonstration And Discussion Method, 簡(jiǎn)稱(chēng) DADM），這種方法強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中所有的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流，并根據(jù)修改后的系統(tǒng)需求進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與編碼。這里我們采用 DADM 開(kāi)發(fā)方法，具有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 1. 強(qiáng)調(diào)進(jìn)行廣泛的、有效的溝通與交流。 2. 具有較好的可預(yù)見(jiàn)性。從這個(gè)意義上講， DADM 方法論具有較好的可預(yù)見(jiàn)性。 在實(shí)施的過(guò)程中的“啟發(fā)”是互動(dòng)的，這樣，可以有效避免系統(tǒng)在功能、易用性等方面的重大缺陷。 DADM 方法論是按階段進(jìn)行的，但是系統(tǒng)需求報(bào)告不是生硬地讓用戶(hù)簽字承認(rèn)后才確定的，而是在啟發(fā)式地有效溝通、交流的基礎(chǔ)上，由用戶(hù)、開(kāi)發(fā)人員及管理專(zhuān)家等相關(guān)人員共同確定的。對(duì)于代碼的實(shí)現(xiàn)方式、具體編程工具和演示的具體內(nèi)容并沒(méi)有完全限制，只要是與系統(tǒng)有關(guān)的內(nèi)容都可以通過(guò)演示來(lái)討論。即使在編程階段，通過(guò)有效的溝通與交流，也可以在各個(gè)開(kāi)發(fā)人員之間建立共同遵守的約定或規(guī)范，避免各自為政，保證 MIS 應(yīng)用軟件的質(zhì)量。如果數(shù)據(jù)庫(kù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)設(shè)計(jì)和完善的情況下，就匆忙進(jìn)入代碼設(shè)計(jì)，此后對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的修改經(jīng)常會(huì)造成數(shù)據(jù)處理程序和用戶(hù)界面的大面積修改，其結(jié)果是欲速則不達(dá)，這在一些采用快速原型法開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)中是有教訓(xùn)的。在不完善的數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，關(guān)于用戶(hù)界面作很多的交流也為時(shí)過(guò)早，其結(jié)果可能反而使得數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)受到界面設(shè)計(jì)的過(guò)多約束 [2]。 系統(tǒng)需求分析 計(jì)算機(jī)應(yīng)用已經(jīng)滲透到日常工作的許多方面，許多企業(yè)已經(jīng)或正準(zhǔn)備投入高額資金，建立大規(guī)模的 企事業(yè)招聘管理系統(tǒng) 。 就系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的某一具體問(wèn)題來(lái)說(shuō)，主要是開(kāi) 發(fā)用于數(shù)據(jù)處理的程序，一般是比較容易實(shí)現(xiàn)的。為此，本文從系統(tǒng)目標(biāo)和內(nèi)容的確立、開(kāi)發(fā)過(guò)程的組織與控制、按計(jì)算機(jī)的特點(diǎn)組織系統(tǒng)等幾個(gè)方面進(jìn)行了分析，強(qiáng)調(diào) 系統(tǒng) 建設(shè)的同時(shí)面對(duì)用戶(hù)和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)兩個(gè)方面，僅僅注重計(jì)算機(jī)技術(shù)和程序開(kāi)發(fā)是不夠的。目前大部分企業(yè)并沒(méi)有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)，招聘人員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定候選人是否能滿(mǎn)足職位的要求。招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)就是為了降低決策的錯(cuò)誤率。 其次，開(kāi)發(fā)出來(lái)的系統(tǒng)必須能夠高效運(yùn)作，在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮組織的運(yùn)作流程，人員的分工，各項(xiàng)現(xiàn)實(shí)條件，把招聘系統(tǒng)的各項(xiàng)工作有機(jī)地整合起來(lái)，使得企業(yè)的整個(gè)招聘工作能夠做到無(wú)縫連接，以提高招聘的有效性。 第三，要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過(guò)獵頭，通過(guò)熟人推薦，或者 INTERNET 都有可能找到適合人選。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本 [8]。 應(yīng)聘者 的需求是查詢(xún) 招聘信息 、 進(jìn)行網(wǎng)上應(yīng)聘 及個(gè)人信息的修改 ； 系統(tǒng)管理人員的功能最為復(fù)雜，包括對(duì) 招聘者資料 、 招聘信息 、 管理員資料進(jìn)行 管理和維護(hù) 。一般情況下， 應(yīng)聘者 只應(yīng)該查詢(xún)和維護(hù)本人的 招聘情況 和個(gè)人信息，若查詢(xún)和維護(hù)其他 招畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 聘者 的 招聘情況 和個(gè)人信息，就要知道其他 招聘 者的 用戶(hù)名 和密碼。 系統(tǒng) 管理人員功能的信息量大，數(shù)據(jù)安全性和保密性要求最高。 系統(tǒng)管理員可以瀏覽 、 添加、刪除、修改 應(yīng)聘者 的基本信息；瀏覽 、 添加、刪除和修改 招聘信息 ，瀏覽、 添加 、 刪除、修改管理員的信息。 系統(tǒng)功能需求分析 由于招聘信息涉及到企業(yè)的自身利益，為了防止有人在網(wǎng)上惡意發(fā)布無(wú)效信息，在管理系統(tǒng)中需要增加管理員對(duì)操作步驟檢查及確認(rèn)的機(jī)制，管理員必須通過(guò)網(wǎng)站登陸，系統(tǒng)確定其身份有效后，才能進(jìn)行管理員的相關(guān)操作。管理員可以通過(guò)管理軟件設(shè)定所有招聘信息和應(yīng)聘者信息的有效期，定期對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)。 數(shù)據(jù)處理主要包括應(yīng)聘者基本信息管理、招聘信息管理、管理員身份管理這三個(gè)部分。 招聘信息管理只要實(shí)現(xiàn)管理員對(duì)招聘信息進(jìn)行添加，刪除，修改等操作。 管理員身份管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)管理員身份的確認(rèn)，以及添加新管理員，刪除舊管理員，每個(gè)管理員都有自己的 ID和密碼，登錄系統(tǒng)確認(rèn)后，才能進(jìn)行相關(guān)的管理員操作 [6]。第二是對(duì)管理員的操作，可以添加新管理員，刪 除管理員，以及對(duì)現(xiàn)有管理員資料進(jìn)行修改。在網(wǎng)頁(yè)上操作成功后，數(shù)據(jù)會(huì)自動(dòng)保存到數(shù)據(jù)庫(kù)中去。 167。數(shù)據(jù)字典把數(shù)據(jù)的最小組成單位看成是數(shù)據(jù)元素（基本數(shù)據(jù)項(xiàng)），若干個(gè)數(shù)據(jù)元素可以組成一個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。 畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 (2)應(yīng)聘者 基本信息管理，包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有： 姓名 、密碼、性別、年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、應(yīng)聘職位、電話(huà)、地址、特長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè) 。 數(shù)據(jù)字典實(shí)際上是“關(guān)于系統(tǒng)數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)庫(kù)”。數(shù)據(jù)字典是所有人員工作的依據(jù)，同意的標(biāo)準(zhǔn)，可以確保數(shù)據(jù)在系統(tǒng)中的完整行和一致性。 開(kāi)發(fā)工具分析 在目 前的網(wǎng)站架設(shè)服務(wù)器端的程序語(yǔ)言中， CGI 與 ASP已成為最流行的程序語(yǔ)言。 新版的 技術(shù)的系統(tǒng)性能上有了很大的改善 ，采用編譯的方式執(zhí)行程序，即程序在執(zhí)行前必須先經(jīng)過(guò)編譯器編譯， 其 優(yōu)勢(shì) 主要表現(xiàn)在 以下幾方面： ASP 頁(yè)面每次打開(kāi)都必須經(jīng)過(guò)先編譯后解釋的過(guò)程，所以頁(yè)面在反復(fù)打開(kāi)時(shí)速度沒(méi)有任何提升，而 頁(yè)面只需要一次編譯后不需要重新編譯，直到該頁(yè)面被修改或 Web 應(yīng)用程序重新啟動(dòng)。 ASP 沒(méi)有提供任何輸出數(shù)據(jù)為內(nèi)容的元件，所以在使用 ASP 撰寫(xiě)數(shù)據(jù)庫(kù)頁(yè)面時(shí)只能借助 ADO的 RecordSet對(duì)象逐筆讀取記錄，而 提供的 DataGrid 等數(shù)據(jù)庫(kù)元件可以直接和數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)系。管理 員不必關(guān)掉網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器或者甚至不用停止應(yīng)用程序的運(yùn)行就可以更新應(yīng)用文件。當(dāng)文件更新后，系統(tǒng)會(huì)溫和地轉(zhuǎn)換到新的版本。 167。二是管理員功能模塊，通過(guò)登陸，管理員可對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn) 行添加，修改，查詢(xún)等操作；還可以發(fā)布網(wǎng)上招聘信息，并且對(duì)信息進(jìn)行修改，對(duì)于過(guò)期的信息，管理員要及時(shí)刪除。在系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)要注意系統(tǒng)的準(zhǔn)確性，經(jīng)濟(jì)性，以及系統(tǒng)的運(yùn)行環(huán)境，還要考慮到系統(tǒng)的運(yùn)行速度，應(yīng)該使程序用較低端的配置就能流暢運(yùn)行。 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì) 167。 人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 在確定職位空缺的時(shí)候，對(duì)于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)模型。這樣，當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求情況。 在確定職位空缺數(shù)量要求的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人才，這一點(diǎn)也是人員招聘系統(tǒng)的基石。目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始建立 Competency Model，把 Competency 作為人才評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)，這種方法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾多跨國(guó)公司的實(shí)踐中得到證明。 公司的人才來(lái)源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑，內(nèi)部選拔在強(qiáng)化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵(lì)員工等方面有著明顯優(yōu)勢(shì)，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀(guān)念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。 即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園 招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志招聘、人才交流會(huì)、直接給各公司打畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 電話(huà)挖人等，每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢(shì)，各種不同招聘渠道適合的職位，從招聘信息發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時(shí)間，公司獲得的候選人的數(shù)量以及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，很多企業(yè)對(duì)于求職申請(qǐng)表和候選人簡(jiǎn)歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。在這一方面，國(guó)外有些公司的做法和經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，也應(yīng)該考慮如何來(lái)設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表，在求職申請(qǐng)表中應(yīng)該包括那些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)首先必須考慮的是，對(duì)于候選人應(yīng)該采用什么樣的評(píng)價(jià)流程？對(duì)于不同職位的候選人是采用同樣的評(píng)價(jià)流程，還是采用不同的評(píng)價(jià)流程？在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何來(lái)介紹公司的基本情況，如何來(lái)回答候選人們的提問(wèn)？如果需要多名人員來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何協(xié)調(diào)這些人員的時(shí)間？如何保證面試的連貫性和一致性，做到不對(duì)候選人進(jìn)行重復(fù)性的提問(wèn)和介紹等等？諸如此類(lèi)的問(wèn)題都是在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)需要考慮的問(wèn)題。在制定錄用決策時(shí)，一般現(xiàn)在通 行的有兩個(gè)主要模型：一種是選擇最優(yōu)秀的，一種是選擇最合適的。目前，越來(lái)越多的企業(yè)接受“最合適”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來(lái)做出決策。招聘系統(tǒng)作為人力資源管理的一部分，在整個(gè)企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了重大作用。 根據(jù)以上分析，作者設(shè)計(jì)出了系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)圖，如圖 所示 畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 圖 3. 2 系統(tǒng)總體功能數(shù)據(jù)流程圖 167。然后再把概念模式轉(zhuǎn)換成邏輯模式。 利用 ER方法進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)的概念設(shè)計(jì)，可分成三步進(jìn)行：首先設(shè)計(jì)局部 ER模式，然后把各局部 ER 模式綜合成一個(gè)全局模式，最后對(duì)全局 ER 模式進(jìn)行優(yōu)化，得到最終的模式，即概念模式。一種 完整的方式是對(duì)局部結(jié)構(gòu)中任意兩個(gè)實(shí)體類(lèi)型，依據(jù)需求分析的結(jié)果，考察局部結(jié)構(gòu)中任意兩個(gè)實(shí)體類(lèi)型之間是否存在聯(lián)系。還要考察一個(gè)登陸界面 進(jìn)行應(yīng)聘 登陸 退出界面 添加信息界面 修改信息 刪除信息 功能主界面 用戶(hù)操作 瀏覽招聘信息 管理員