【正文】 拔任用了 141 名科級干部。 全面實行干部競爭上崗制度。在 2024**年的機構(gòu)改革中，全市 57 個地區(qū)和單位有51 個開展了競爭上崗工作，競爭科級崗位 430 個（其中正科 180個），參加競爭上崗的人數(shù)總計 2925 人。同時，一些年齡偏大、學歷低、工作能力不強、工作成績平庸的干部通過競爭上崗這一正常渠道 “ 下 ” 得去，較好地解決了干部能上能下的問題。通過公開 第 5 頁 共 25 頁 選拔和競 爭上崗，一大批學歷層次高、業(yè)務熟、能力強的年輕干部走上了領(lǐng)導崗位，優(yōu)化了領(lǐng)導干部隊伍結(jié)構(gòu)。在全市推行了事業(yè)單位人員聘用制，改革分配制度，并逐步取消事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員與公務員對應的行政級別，積極建立符合不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成 “ 按需設(shè)崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、合同管理、嚴格考核、流動更新 ” 的用人制度。最近，市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市財政局和教育局關(guān)于 **市教育系統(tǒng)校長年薪制試行辦法》，規(guī)定在市屬教育局直屬中小學校（職業(yè)學校）校長實行年薪制。校長年薪收為本人當年應發(fā)工資，其中 70％由學校按月發(fā)放， 30%根據(jù)年終年終考核結(jié)果，由學校一次性發(fā)放；效績年薪以教育行政部門對學校綜合評估結(jié)果確定的等級，拉開差距，確定為一類學校 3 萬元、二類學校 2 萬元、三類學校 第 6 頁 共 25 頁 1 類萬元，根據(jù)考核結(jié)果，年終一性發(fā)放?！掇k法》對市屬學校在招聘教師、建立教師人才庫、聘用教師、未聘人員安置及監(jiān)督管理等作了明確規(guī)定，進一步暢通了人員進口和出口，推動了教育系統(tǒng)人事制度 改革向縱深發(fā)展。校長年薪制和教師聘用制的推行，增強了事業(yè)單位活力，為建立有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制積累了經(jīng)驗。 為盤活現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才的潛能，充分調(diào)動他們的積極性，鼓勵自學成才，根據(jù)我市實際情況， 2024 年制定了《 **市關(guān)于人才培養(yǎng)和引進工作的若干意見（試行）》，為 **市人才開發(fā)工作提供了政策依據(jù)。近兩年，我市認真貫徹相關(guān)政策，促進了機關(guān)干部和專業(yè)技術(shù)人員隊伍學歷層次不斷提高，學歷結(jié)構(gòu)有 第 7 頁 共 25 頁 所改善。 黨政人才培訓。僅 **年，通過各種培訓形式和培訓渠道，全市共舉辦各類培訓班 17 期，培訓各級干部 1184人（次）。市人事部門為貫徹中央、省、市關(guān)于大規(guī)模培訓干部的要求，完成了全市 6000 余名公務員依法行政培訓、 930 名專業(yè)技術(shù)人員計算機能力培訓和 2100 名管理技術(shù)人員的 wto 知識培訓工作，舉辦了 7 期共 693 人員參加的職稱外語、經(jīng)濟系列考試培訓班。為提高專業(yè)技術(shù)隊伍的 整體素質(zhì)，加快知識更新步伐，按照《 **市跨世紀人才培養(yǎng)工程》要求，從 2024 年開始，我市先后選拔 330 名年齡在 40 歲以下有發(fā)展前途的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員到遼寧、上海浦東等省市帶教培訓，有效提高了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的素質(zhì)，提高了工作能力和業(yè)務水平，在實際工作中呈現(xiàn)出良好的效果。許多校長和教師還結(jié)合崗位實際，提出了一些教育教學中的新觀點、新思路，有效地促進了 **市 的教育工作。各區(qū)縣以組織、人事部門牽頭，由科技、農(nóng)牧、農(nóng)林等部門負責，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人員，利用科普冬訓和區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校培訓的有利時機，加強了對農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)土人才的培訓工作。 人才培訓渠道進一步拓寬。我市與上海 XX 縣區(qū)組織、人事等部門認真協(xié)商，簽訂了第二輪（ **年一一 2024 年）干部教育培訓幫扶協(xié)議。最近又與廣西 XX 市、XX 市就雙方干部掛職鍛煉與干部培訓工作進行聯(lián)系協(xié)商。 **市人才工作職能主要設(shè)置在市人事局，成立有人才流動開發(fā)處、專業(yè)技術(shù)人員管理處、公務員管理處和 **市人才開發(fā)交流中心。市人才開發(fā)交流中心成立于1984 年 12 月，經(jīng)過 19 年的不斷培育發(fā)展，現(xiàn)己初具規(guī)模，主要負責人才的短期培訓，職稱考前培訓，人事檔案、人事關(guān)系存放、傳遞，流動人員落戶，黨團關(guān)系管理，職稱評定，代辦養(yǎng)老保險，晉升工資，人才招聘廣告審查，人才信息收集發(fā)布，人才流動政策咨詢、宣傳，畢業(yè)生就業(yè)指導等一系列服務性工作。 成立人才工作組織領(lǐng)導機構(gòu)。人才工作領(lǐng)導小組按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局，實行在市委、市政府領(lǐng)導下，由市人才工作領(lǐng)導小組統(tǒng)一決策，各職能部門分別負責落實、協(xié)調(diào)運行的工作機制。一是全面執(zhí)行中央人才工作協(xié)調(diào)小組和省、市委關(guān)于人才工作的方針、政策及工作部署，結(jié)合**實際，提出貫徹落實意見；二是了解和掌握全市人才工作和人才隊伍建設(shè)的情況，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，向市委提 第 10 頁 共 25 頁 出人才工作的政策建議；三是審議并協(xié)調(diào)落實全市人才開發(fā)規(guī)劃、實施計劃，審議各職能部門提交的人才工作意見、規(guī)定、辦法；四是對人才培養(yǎng)、吸引、使用和穩(wěn)定人才隊伍、提高人才素質(zhì)、營造人才環(huán)境等進行指導、協(xié)調(diào)；五是完成市委、市政府交辦的其他工作任務。 （一）從人才隊伍整體來看，總量不足，質(zhì)量偏低，結(jié)構(gòu)失衡 一是人才總量占從業(yè)人員和總?cè)丝诒戎剡^小，遠不能滿足 **改革發(fā)展對人才的需求。二是人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。三是專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)不合理。區(qū)縣高級人才尤為缺乏。四是年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕人才缺乏。由于近幾年公務員隊伍中新錄用人員少，年輕干部嚴重不足，區(qū)縣科級領(lǐng)導干部大多在 40 歲以上，在錄用時由于受身份限制，許多年輕優(yōu)秀人才不能到公務員崗位上，致使有些部門的工作不能適應加快發(fā)展的新形勢。總的情況是，人才隊伍以城市為中心，依次向縣鄉(xiāng)輻射。大量畢業(yè)生采用先就業(yè)維持生活，然后再調(diào)整專業(yè)的辦法，因此應屆畢業(yè)生很難即期按照專業(yè)對口工作，造成人才知識的大量浪費。由于現(xiàn)行人才管理體制還沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的思路，辭退、辭職機制還沒有完全形成，單位自由用人、個人自主擇業(yè)的機制還沒有完全配套，想用的人才受到編制、單位條件、環(huán)境、工資機制等因素的制約而無法使用，占著崗位不能發(fā)揮作用的又難以清退，形成了積壓與浪 第 12 頁 共 25 頁 費并存的現(xiàn)象。近年來，在西部大開發(fā)、 **大發(fā)展的新形勢下，人才流失得到了一定程度的緩解，但是， “ 出多進少，強出弱進 ” 的現(xiàn)象依然存在，一些高層次人才依然留不住。特別值得注意的是， **考到外地名牌大學的優(yōu)秀子弟，畢業(yè)后回寧就業(yè)的寥寥無幾 ，這造成人才和教育資源的雙重流失令人十分痛惜。 ① 直接后果非常嚴重。 ② 重新招聘、考察和培訓人才不僅要花費大量的時間成本，還要支付大量的經(jīng)濟成本。 （四）從人才工作思想觀念來看，存在著諸多誤區(qū)，造成了人才工作的被動局面 一是重物力輕人才。二是重學歷輕能力。三是重資歷輕才能。四是重 “ 所有 ” 輕 “ 所用 ” 。 （五）人才工作存在 問題的原因分析 計劃經(jīng)濟影響深遠，傳統(tǒng)行政性人事管理問題突出。人才管理的形式和目的是 “ 控制人