【正文】 干部的思想表現(xiàn)、作風、廉政勤政等情況的了解與把握。主要表現(xiàn)在： （一）對干部的跟蹤考察力度還不夠大。 （二）考察、研究、批復等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節(jié)連接上還存 在不一致的地方，需要今后認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。因為按法律、章程有關規(guī)定，凡因職務變動的黨政領導干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領導干部的 “ 下 ” ，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。 第 11 頁 共 44 頁 影響領導干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面： 第一，有關的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。因公辭職屬正常調動，個人申請辭職并不一定符合需要。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導干部盡心盡責做好的有力工具。如在《黨政領導干部選拔任用暫行條例》中責令辭職的條件只有一條： “ 黨委（黨組）及組織（人事）部門，根據(jù)黨政領導干部在任職期間的表現(xiàn)，認定其已不再適合擔任現(xiàn)職的，通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任領導職務?！稐l例》中還規(guī)定要 “ 建立黨政領導干部降職制度 ” ，降職的 理由是 “ 因能力較弱或者其他原因，不適合擔任現(xiàn)職 ” 。這些規(guī)定不做細化，很難避免標準的隨意性?，F(xiàn)實中出現(xiàn)領導干部不適合擔任現(xiàn)職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。 盡快建立健全黨政領導干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。比如實行領導干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應追究領導干部個人的責任，以增強領導干部事業(yè)心和責任感；明確規(guī)定對黨政領導干部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關系。 五、實施和完善領導干部誡勉制，加強領導干部的自律性 誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。平谷縣委組織部在 1992 年初就制定了《關于對有問題 的領導干部實行誡勉制度的意見》，對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。經過誡勉，這些干部都注意加強學習，努力，誡勉期滿后被解除誡勉。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。絕 大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進作風，講究方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結；積極主動做好本職，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。第一，認識不到位。再有的認為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。雖然有了誡 勉的幾種 “ 情形 ” ，但由于內容多， 第 14 頁 共 44 頁 原則性強，不便操作。第三，相關制度不配套。 完善誡勉制 ，保證其順暢執(zhí)行還應采取以下措施。要通過宣傳增強犯錯誤的領導干部接受誡勉的自覺性，達到自我監(jiān)督、自我約束的目的。三是要嚴格程序。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、生活等多方面的綜合教育。 在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成了一些寶貴經驗： 一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中 制原則。全部企業(yè)的管理人員 第 15 頁 共 44 頁 的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推薦，黨組織考核并加以確認的。 二、招聘要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘中出現(xiàn)不正之風。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細致的思想；年輕同志走上領導崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在上傳幫帶，并且廣泛 深入地做群眾思想，在上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展順利，逐漸取得了群眾的信任。第 一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。第 二、聘任制度還不完善。一些企業(yè)年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。第 三、眼界不寬，選人渠道狹窄。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。由于副職主要是行政 第 16 頁 共 44 頁 正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關系。 XX 縣區(qū)委組織部從 1995 年始實行試用期制。他們實行試用期制的主要作法 是： ，都要經過一年試用期，滿一年時經過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。 ，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。一是有利于干部的成長。二是有利于干部素質的提高。三是有利于民主監(jiān)督的落實。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另 一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、作風、廉政勤政等情況的了解與把握。主要表現(xiàn)在： （一）對干部的跟蹤考察力度還不夠大。 （二）考察、研究、批復等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節(jié)連接上還存在不一致的地方，需 要今后認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā) 第 18 頁 共 44 頁 揮其功能和作用。因為按法律、章程有關規(guī)定，凡因職務變動的黨政領導干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領導干部的 “ 下 ” ，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。 影響領導干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面： 第一，有關的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。因公辭職屬正常調動，個人申請辭職并不一定符合需要。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導干部盡心盡責做好的有力工具。如在《黨政領導干部選拔任用暫行條例》中責令辭職的條件只有一條： “ 黨委（黨組）及組織（人事）部門，根據(jù)黨政領導干部在任職期間的表現(xiàn)，認定其已 第 19 頁 共 44 頁 不再適合擔任現(xiàn)職的，通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任領導職務?！稐l例》中還規(guī)定要 “ 建立黨政領導干部降職制度 ” ，降職的理由是 “ 因能力較弱 或者其他原因，不適合擔任現(xiàn)職 ” 。這些規(guī)定不做細化，很難避免標準的隨意性。現(xiàn)實中出現(xiàn)領導干部不適合擔任現(xiàn)職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。 盡快建立健全黨政領導干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。比如實行領導干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應追究領導干部個人的責任，以增強領導干部事業(yè)心和責任感；明確規(guī)定對黨政領導干部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關系。 五、實施和完善領導干部誡勉制，加強領導干部的自律性 誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。平谷縣委組織部在 1992 年初就制定了《關于對有問題的領導干部實行誡勉 制度的意見》，對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。經過誡勉，這些干部都注意加強學習，努力，誡勉期滿后被解除誡勉。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。絕大多數(shù)被誡勉者在誡 勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進 第 21 頁 共 44 頁 作風，講究方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結；積極主動做好本職，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。第一，認識不到位。再有的認為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。雖然有了誡勉的幾種 “ 情形 ” ， 但由于內容多，原則性強，不便操作。第三，相關制度不配套。 完善誡勉制，保證其順暢執(zhí)行還應采取以下措施。要通過宣傳增強犯錯誤的領導干部接受誡勉的自覺性，達到自我監(jiān)督、自我約束的目的。三是要嚴格程序。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、生活等多方面的綜合教育。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍素質。各區(qū)、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，并進行研討交流。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領導干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現(xiàn)將情況綜述如下： 一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下 第 23 頁 共 44 頁 實行領導干部任期制，根本目的在于進一步加強對領導干部的管理，解決在領導干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產生。 但是，現(xiàn)行的領導干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是 “ 領導職務常任制 ” ，一般不會因為不勝其職而退位。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。 XX 縣區(qū)結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務者，應提交述職報告。根據(jù)考察結果，向區(qū)委常會提出任職意見。 二、積極試點，穩(wěn)步推進。 三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務空缺，在一定的范圍內進行公開競爭上崗。 五、對區(qū)級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。 七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的 效果。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。聘任期滿經考核后決定是否再行聘任。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員， 第 25 頁 共 44 頁 經組織研究決定以后，可隨時解聘。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領導干部進行的。主要表現(xiàn)在： 一、近十年的企業(yè)經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力； 二、為企業(yè)經營管理者取消行政級別奠定了基礎； 三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。二是在聘任的同時，加強 “ 出口 ” 的管理。三是黨政崗位相互兼職。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍素質。各區(qū)、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，并進行研討交流。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領導干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現(xiàn)將情況綜述如下： 一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下 實行領導干部任期制，根本目的在于進一步加強對領導干部的管理，解決在領導干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產生。 但是，現(xiàn)行的領導干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是 “ 領導職務常任制 ” ，一般不會因為不勝其職而退位。第三，