【正文】 在公務(wù)員工資制度比較完善的西方國家，公務(wù)員工資一般是普通勞動者平均工資的 2～ 倍。說明自 1993年我國建立公務(wù)員制度以來，公務(wù)員平均工資水平一直處于中等偏低水平。 02023400060008000100001202314000160001993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2023公務(wù)員平均工資全國職工平均工資最高平均工資最低平均工資公務(wù)員工資增長速度緩慢 《 國家公務(wù)員暫行條例 》 第 67條規(guī)定： “ 國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動 ，有計劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn) ， 使國家公務(wù)員的實際工資水平不斷提高 。 據(jù)有關(guān)資料顯示 ， 從1979年到 2023年我國經(jīng)濟(jì)平均年增長 %， 而在這期間 ， 公務(wù)員工資經(jīng)過多次調(diào)整 ， 年均才增長約 %(張曉平 . 公務(wù)員五次加薪仍不算高薪 . 瞭望 ， )。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)失衡 工資構(gòu)成比例不合理 職務(wù)工資和級別工資是主要部分 ， 大致占 64%，基礎(chǔ)工資約 34%， 工齡工資只占 2%左右 。 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)失衡 工資級差過小 1956年機關(guān)平均工資級差約為 7元 ， 企業(yè)為 9元；1985年工資制度改革后 ， 機關(guān)平均工資級差為 ， 企業(yè)為 14元 。 最高工資與最低工資相差倍數(shù)沒有提高 1985年與1956年相比，最高工資與最低工資之間的倍數(shù)由 21：1降到 ： 1； 1992年為 ： 1， 1997年調(diào)整后工資標(biāo)準(zhǔn)后為 ： 1。而從國外的情況看，最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)一般在 10倍以上，如 1986年，日本相當(dāng)副部長的公務(wù)員的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與辦事員最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差。 05101520251956年 1985年 1992年 1997年 2023年倍數(shù)最高工資與最低工資相比的倍數(shù) 公務(wù)員工資制度的激勵作用乏力 從外部公平看， 現(xiàn)行公務(wù)員工資制度未能發(fā)揮吸引人才和激勵競爭的作用。沒有與職務(wù)評價掛鉤、沒有真正與個人績效掛鉤，導(dǎo)致機關(guān)內(nèi)部“平均主義”嚴(yán)重。 公務(wù)員工資制度的調(diào)控能力不強 部門之間的收入差距較大；現(xiàn)行公務(wù)員工資制度中沒有建立起適應(yīng)各地區(qū)生活條件的、體現(xiàn)不同生活標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)性津貼；現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度沒有充分考慮建立公務(wù)員社會保險的新需要 公務(wù)員工資制度沒有真正實現(xiàn)政事分離 2023年底，全國公務(wù)員總數(shù)為 528萬人，再加上 200多萬的離退休干部，共有 700多萬人。以每次和國家機關(guān)同步加薪的事業(yè)單位為例，其背后就有 2800萬職工這個更為龐大的數(shù)字。 目前我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 (雙高中心 方言 ) 公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點 。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡單化地分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中行政管理中復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點，而職位分類強調(diào)的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務(wù)分類的要求。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員工資總體水平偏低，不能體現(xiàn)公平原則 。確定公務(wù)員工資水平必須遵循在公平理論指導(dǎo)下的平衡比較原則。但從實際比較來看，差距較大，同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高 20~40%。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員薪酬制度的制定缺乏法律依據(jù) 。但至今為止仍無一套成型的公務(wù)員 “ 工資法 ” 出臺。而在法制健全的國家中多對工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)以法律形式加以明確。 推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革的構(gòu)想 精簡機構(gòu)，政事分離 ： 一是大力推進(jìn)政府機構(gòu)改革，建立一支精干、高效、廉政的公務(wù)員隊伍。 完善立法，規(guī)范運作： 首先，要盡快建立公務(wù)員工資法，以確定公務(wù)員收入分配的原則、范圍及項目，使公務(wù)員工資制度納入法律框架之內(nèi)。如公務(wù)員離退休工資法、公務(wù)員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險法等，進(jìn)一步完善公務(wù)員收入分配法規(guī)體系。 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，薪以養(yǎng)廉： 公務(wù)員的工資水平， 與國外比 ，應(yīng)不低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展同等水平國家同類人員公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以略高于平均水平； 與國內(nèi)比 ，應(yīng)高于國有企業(yè)同類人員工資水平。 平衡比較，定期增資： 一是要建立科學(xué)合理的平衡比較測量體系和辦法。 改善結(jié)構(gòu)，簡化操作： 一是 工資分類 。 二是 簡化工資結(jié)構(gòu) 。如新加坡政務(wù)類公務(wù)員工資表從高到低劃分 15個等級，每級只有一個工資額；香港公務(wù)員總薪級表共分為 49個等級，每級也只有一個工資額 。 探索“寬帶增薪”制度： 所謂 “ 寬帶報酬 ” 體系就是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。 采用 “ 寬帶增薪 ” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。 配套改革，系統(tǒng)推進(jìn)： 完善考核體系；建立規(guī)范透明的獎金津貼制度 ；穩(wěn)步推進(jìn)離退休金制度的改革；積極推進(jìn)公務(wù)員保險福利制度的改革 佛山鎮(zhèn)長年薪最高可拿 30萬 本報佛山訊記者丁華 ， 通訊員韓久成 、 陳曉虹報道： 在不斷簡政放權(quán) ， 加快發(fā)展鎮(zhèn)級經(jīng)濟(jì)的背景下 ， 佛山市正在醞釀大幅度提高鎮(zhèn)委書記 、 鎮(zhèn)長的待遇 ， 最高年薪可以拿到 15萬元甚至 30萬元 。 記者昨晚就此事向佛山市長梁紹棠求證 ， 梁表示相關(guān)政策很快就會出臺 ， 屆時鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部的年薪將參考所在鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)實力以及當(dāng)年績效來綜合評定 。 鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部漲的薪水從哪里掏呢 ?記者近日了解到，佛山市政府正在醞釀從財政中每年拿出500— 1000萬元，提高鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部的工資，實行高薪養(yǎng)廉。 改革開放 20多年 ，