【正文】 析 )；規(guī)化行動 (流程圖和甘特表 )。 一旦員工接受過培訓(xùn) ， 他們就將在所有的會議中使用這種方法 ， 沒有任何議題是失控的 。 這與系統(tǒng)地解決問題顯然存在著相似之處 。 實(shí)驗(yàn)主要采取兩種形式：持續(xù)項(xiàng)目和舉例示范項(xiàng)目 。 波音公司在 737和 747飛機(jī)項(xiàng)目受挫后 ， 立即著手此項(xiàng)工作 。 為了保證類似問題不再發(fā)生 ， 高級管理層組建了一個(gè)高級員工小組 ， 成為 “ 家庭作業(yè)計(jì)劃 ” ， 其任務(wù)是對比從 737到 747的發(fā)展過程和從 707到727的發(fā)展過程 ， 后者是該公司的兩種贏利最高的機(jī)型 。 工作 3年之后 ， 該小組提出了數(shù)百項(xiàng)建議 ， 并形成了很厚的文獻(xiàn)資料 。 學(xué)習(xí)型組織務(wù)必精于五類活動 向他人學(xué)習(xí) 當(dāng)然 ， 并非所有的學(xué)習(xí)都可以從反應(yīng)和自我分析中得到 。 聰明的管理人員都知道， 即使完全不同類型的企業(yè) ， 也是創(chuàng)造性思維的豐富源泉和催化劑 。 學(xué)習(xí)型組織務(wù)必精于五類活動 傳遞知識 學(xué)習(xí)不只是自身的事，知識必須能在整個(gè)組織里迅速有效地傳播。很多程序化活動都能激勵(lì)這 — 過程的進(jìn)行，包括書面的、口頭的和可視的報(bào)告形式，實(shí)地參觀考察人員輪換方案，培訓(xùn)和教育方案，以及標(biāo)準(zhǔn)化方案。 學(xué)習(xí)型組織務(wù)必精于五類活動 如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 思想觀念 方法工具 基礎(chǔ)設(shè)施 自我超越 改變心智模式 建立共同遠(yuǎn)景 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)型組織五階段模型 無意識學(xué)習(xí)階段 消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段 學(xué)習(xí)引入企業(yè)：開端階段 確定企業(yè)的學(xué)習(xí)日程階段 學(xué)習(xí)和工作融合階段 “組織學(xué)習(xí)魚” 組織的學(xué)習(xí)過程（階段） ☆ 第一階段是 認(rèn)知 組織成員開始接受新的思想觀念，擴(kuò)展他們的知識，并開始以不同的方式進(jìn)行思考。 組織的學(xué)習(xí)過程（階段） ☆ 第三階段是 業(yè)績的提高 行為的改變導(dǎo)致了可衡量的業(yè)績的提高：優(yōu)良的產(chǎn)品質(zhì)量、更完善的配送、更大的市場份額以及其他有形的收獲。圣吉先生作演講嘉賓 。 然而令人扼腕嘆息的是 ， 他們付出了大量的時(shí)間 、 精力 ， 投入了相當(dāng)?shù)男难?、 熱情 ， 與會者卻反映淡淡 ， 最后換來的是 30萬元的有形虧損 。 感嘆之余 ， 作為培訓(xùn)顧問機(jī)構(gòu) ， 不能不培訓(xùn)咨詢一下自己；反思過后 ， 我們不能不面對這樣真實(shí)的市場環(huán)境：中國 %是中小型企業(yè) ， 這 823萬間中小企業(yè) ， 是不能同彼得 對于一個(gè)為了今天的生存權(quán)正全力以赴的企業(yè) ， 甚至民族 ， 明天的太陽雖然光明燦爛 ， 但是對他們來講 ，今天的陽光雨露 ， 以及能幫助他們熬過寒冷今夜的雪中送炭 ， 才是他們夢寐以求和心悅誠服的 。 正是基于此 ， 我們一直致力于實(shí)戰(zhàn)營銷和營銷類咨詢策劃 ， 并形成獨(dú)具特色的兩大體系： 一是以品牌營銷為核心的實(shí)戰(zhàn)市場營銷培訓(xùn)和咨詢顧問系統(tǒng)； 二是以塑造品牌老板 （ 經(jīng)理人 ） 為重心的企業(yè)管理策劃系統(tǒng) 。 構(gòu)建配合企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系 七、 7 不可或缺的培訓(xùn) ? ? 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)涵： 一是強(qiáng)調(diào)知識和信息的基礎(chǔ)作用； 二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。 ? 江澤民總書記《在紀(jì)念黨的十一屆三中全會召開二十周年大會上的講話》：當(dāng)今時(shí)代，是要求人們必須終生學(xué)習(xí)的時(shí)代。 為什么要培訓(xùn)？ 四. 溝通與交付 二 . 一 . 三. 為什么要培訓(xùn)？ 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展與現(xiàn)狀 中國政府確定 98年為 “ 管理培訓(xùn)工程年 ” 摩托羅拉：我們的 (培訓(xùn) )收益大約是所需投資的 30倍 。 培訓(xùn)規(guī)劃 手段 戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)略 目標(biāo) 為什么要培訓(xùn)？ 四. 溝通與交付 二 . 一 . 三. 企業(yè)培訓(xùn)體系有哪些？ 建立企業(yè)培訓(xùn)體系框架 ? 組織學(xué)習(xí)體系 ? 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 ? 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 ? 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 、 開發(fā)與管理體系 ? 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 ? 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 ? 培訓(xùn)行政支持體系 ? 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 ? 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 講師 學(xué)員 教材 環(huán)境 培訓(xùn)的四要素 ? 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 什么是培訓(xùn)體系？ 為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目的，將培訓(xùn)的要素（四個(gè)要素）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件。 2）有助于制定培訓(xùn)計(jì)劃，防止不知所措。 4）有助于把握整體情況，防止盲人摸象 。 建立培訓(xùn)體系的流程 企業(yè)文化 經(jīng)營理念 課程說明 運(yùn)作程式 人才 培訓(xùn)評估 課程設(shè)置 發(fā)展設(shè)想 培訓(xùn)目標(biāo) 人事制度 培訓(xùn)體系模擬設(shè)計(jì)范例 經(jīng)營理念 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ) 創(chuàng)造一流產(chǎn)品和服務(wù) 為人類社會作出貢獻(xiàn) Page1 經(jīng)營理念是培訓(xùn)的“指南針”！ 培訓(xùn)目標(biāo) 培養(yǎng)正確的精神姿態(tài)和強(qiáng)烈的使命感 提高經(jīng)營管理能力和業(yè)務(wù)執(zhí)行能力 培養(yǎng)積極面對企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)力 培養(yǎng)具有健全的行為思考的國際型人才 Page2 培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)動力的來源！ 培訓(xùn)發(fā)展設(shè)想 Page3 培訓(xùn)發(fā)展設(shè)想是培訓(xùn)的“風(fēng)帆”！ 時(shí)期 評價(jià) 制度 機(jī)構(gòu) 建設(shè)期 成長前期 成長后期 成熟期 紀(jì)律管理 出席率 業(yè)務(wù) 3人 考核管理 素質(zhì)管理 自律管理 授課量 資格證 協(xié)議書 主管 1人 業(yè)務(wù) 2人 主管 1人 業(yè)務(wù) 2人 經(jīng)理 1人 主管 1業(yè)務(wù) 2 Page4 各階層業(yè)務(wù)執(zhí)行能力分析 階層 業(yè)務(wù)內(nèi)容 所需知識能力 新員工 23年 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 輔助性 定型業(yè)務(wù) 固定業(yè)務(wù) 固定業(yè)務(wù) 監(jiān)督部下 培養(yǎng)部下 經(jīng)理代理 部門方針 業(yè)務(wù)管理 部門協(xié)調(diào) 執(zhí)行戰(zhàn)略 部下管理 執(zhí)行經(jīng)營 調(diào)整決定 組織管理 處理與社會的關(guān)系 理解并遵守規(guī)則 專業(yè)知識 正確姿態(tài) 專業(yè)知識 業(yè)務(wù)能力 支持配合 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力 專深的業(yè)務(wù)知識 監(jiān)督管理 解決難題的能力 管理能力 高度經(jīng)營戰(zhàn)略視野 議事決定 經(jīng)營能力 高水平的戰(zhàn)略視野 高水平的議事決定 課程設(shè)置（體系圖） Page 5 課程是培訓(xùn)的“食糧”！ 區(qū)分 知識（ K） 能力（ S） 態(tài)度（ A） 員工 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 安 全 知 識 財(cái) 務(wù) 管 理 溝 通 技 巧 團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 作 精 神 課程說明是“粗糧細(xì)做”！ Page 6 課程說明 課程名稱 出口業(yè)務(wù)課程 課時(shí) 三日 培訓(xùn)對象 出口部主管以上人員 場所 培訓(xùn)中心 提高出口業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)出口業(yè)務(wù)專家， 分 析 市 場，開拓新的商業(yè)契機(jī)。 責(zé)任評估是以培訓(xùn)人員為對象的評估 培訓(xùn)需求把握是否準(zhǔn)確 內(nèi)容是否適宜 講師水平如何 課堂效果如何 學(xué)員反映如何等。 Page 9 評估的原則 具有良好的評估工具 正確的評估態(tài)度 完備的反饋系統(tǒng) 評估的連續(xù)性和長期性 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作圖 培訓(xùn)經(jīng)營過程與運(yùn)作程序 培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)（ why) 培訓(xùn)什么 (what) 培訓(xùn)誰 (whom) 計(jì)劃制定 確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃 確定評估標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)準(zhǔn)備 誰培訓(xùn)（ who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施（ how) 培訓(xùn)實(shí)施 過程控制 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 效果評估 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)過程管理 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)需求分析的四個(gè)階段 1. 發(fā)現(xiàn)問題階段：發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)問題是績效差距分析的起點(diǎn)。常見的問題有生產(chǎn)力問題、士氣問題、技術(shù)問題、資料或變革的需要問題。此階段要做出兩項(xiàng)決定：一是關(guān)于方法問題，二是決定資料收集工具的問題。 4. 需求分析階段 培訓(xùn)需求信息收集的方法 ?觀察法、 ?問卷法、 ?訪談法、 ?檔案資料法、 ?集體 (小組 )討論法、 ?瀏驗(yàn)法、 ?關(guān)鍵事件法、 ?自我分析法。 Weakness(弱點(diǎn) ):企業(yè)內(nèi)部的弱點(diǎn)。 Threat(威脅 ):企業(yè)的外部環(huán)境中存在怎樣的威脅?，F(xiàn)在得過且過容易，然而，要想活得更好， 則必須活在未來。 ? “流行什么就培訓(xùn)什么” 不僅會造成巨大的人力、物力、 財(cái)力浪費(fèi)，而且極有可能使培訓(xùn)成為企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，甚至出現(xiàn)“自己忙了半天，卻在幫別人做嫁衣”的尷尬局面。 工作層次的需求分析 ? 定義： 按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定工作培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。 基于勝任特征的個(gè)體需求分析 關(guān)鍵事件法 ? 簡評： 1. 集中于描述工作行為，既保證了可觀察性和可測量性，又使工作分析結(jié)果同時(shí)包含工作的靜態(tài)維度和動態(tài)特征。 基于勝任特征的個(gè)體需求分析 擴(kuò)展的關(guān)鍵事件法 ? 操作步驟： 1. 確定工作所涉及的各個(gè)領(lǐng)域； 2. 描述每個(gè)領(lǐng)域的關(guān)鍵事件； 3. 讓任職者指出工作行為的實(shí)際表現(xiàn)，發(fā)生的頻率，操作的難度，重要性，高、中、低三個(gè)層次工作績效的樣例。 員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析實(shí)操 行為表現(xiàn) 是否培訓(xùn)范疇 1 某員工工作態(tài)度較好，但工作質(zhì)量較差。 3 部門的目標(biāo)雖未完成，但部門員工的午休時(shí)間卻超出了規(guī)定。 5 某銷售人員最近一個(gè)月的業(yè)績突然下降。 一個(gè)具體的職務(wù)對職員在知識、能力、態(tài)度及行為規(guī)范等方面的要求與職員現(xiàn)存的知識、能力和態(tài)度之間存在差距，培訓(xùn)則是由這種差距需要而來。 而那些進(jìn)行了培訓(xùn)預(yù)算編制的公司 ， 又大多數(shù)存在著多編 、 少編的情況 ，編得多了上層通不過 ， 編得少了 ， 到了年底 ， 就捉襟見肘， 周轉(zhuǎn)不開了 。 如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算問題 ， 不同的企業(yè)處理方式也不盡相同 ， 一般而言有以下三種處理方式： ◆ 第一種方法：企業(yè)先制定培訓(xùn)計(jì)劃 ， 根據(jù)計(jì)劃的要求推算出培訓(xùn)預(yù)算 ， 然后再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際承受能力 ，再對預(yù)算進(jìn)行調(diào)整 。 對于第二種方法 ， 主要是要確定培訓(xùn)預(yù)算的額度 。 ◆ 比較法 ：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算 最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù) 。 另外 ， 同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算數(shù)據(jù)也很重要 ， 將平均培訓(xùn)預(yù)算與優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算相比較 ， 就可以看出培訓(xùn)費(fèi)用對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn) 。 而國內(nèi)企業(yè)，這個(gè)比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如 IT、 家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用能夠占到銷售額的 2％左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費(fèi)用大概就占總額的 0． 2％～ 0． 5％。 有些企業(yè)會將 70％ 的培訓(xùn)費(fèi)用花在 30％ 的員工身上 ， 甚至將80％ 的費(fèi)用用于 10％ 20％ 人員的培訓(xùn) 。 因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中 80％ 的效益是由20％ 的員工帶來的 。 所以在公布預(yù)算分配時(shí) ， 最好以部門或培訓(xùn)項(xiàng)目來分配 ， 人均分配數(shù)額僅作為培訓(xùn)預(yù)算的一種計(jì)算方法 。 培訓(xùn)預(yù)算額度按照上述方法確定以后 ， 培訓(xùn)部門就可以依此制定培訓(xùn)計(jì)劃了 。 其中培訓(xùn)費(fèi)用的額度可以由人力資源部門自行分配 。 因?yàn)槿肆Y源部總費(fèi)用是確定的 ， 由部門內(nèi)部自行分配各項(xiàng)工作費(fèi)用 ， 所以這種方法易于掌握 ， 這里就不再贅言了 。 ? 培訓(xùn)設(shè)計(jì)過程： ? 建立培訓(xùn)目標(biāo)； ? 確定受訓(xùn)者與目標(biāo)間的差異； ? 決定實(shí)施戰(zhàn)略； ? 決定對培訓(xùn)效果的評價(jià)方法； ? 確定所需的資源； ? 建立項(xiàng)目計(jì)劃和預(yù)算。