【正文】 每年出生 50萬戶 一年內死亡 40% 五年內死亡 80% 十年內死亡 96% 壽命超過十年的只有 4% 世界 500強企業(yè) 平均壽命 4050年 中國中關村的企業(yè) 平均壽命為 35歲 中國民營企業(yè) 平均壽命為 20 人力資源管理師 企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展） 環(huán)境生態(tài)的適應機制 嚴格精密的制度機制 同心同德的文化機制 追求理想的愿景機制 持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制 財務穩(wěn)健的預警機制 自我超越的成長機制 有效培訓 Effective Training 21 人力資源管理師 企業(yè)發(fā)展的不同階段及培訓戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展期 企業(yè)特點 培訓目標 培訓戰(zhàn)略 創(chuàng)業(yè)初期 人數有限 ,主要任務是開拓市場 ,主要業(yè)務由創(chuàng)業(yè)者支撐 發(fā)現客戶 ,推動企業(yè)快速成長 營銷能力 \公關能力 \客戶溝通能力 發(fā)展期 組織快速擴張 ,企業(yè)組建管理團隊 提高中層管理人員的管理能力 管理風格 \思維習慣 \管理知識\管理技能 成熟期 企業(yè)完成規(guī)模擴張 ,成為行業(yè)內的主要競爭者 提升核心競爭力 ,從根本上提高企業(yè)素質 進行全員培訓 ,建設企業(yè)文化 ,員工技能培訓等 不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓戰(zhàn)略是危險的 22 人力資源管理師 培訓是為他人做嫁衣嗎 — 培訓者的困惑 提起員工培訓 ， 企業(yè)里出現過這樣的現象嗎 ？ 老板們郁悶：公司投入的培訓預算那么多 ，為什么收效甚微 ？ 中層經理郁悶：派員工出去培訓 ， 訓完了長本事了 ， 反過來給你講條件：加薪 ， 升職 ， 不答應就跳槽； 人力資源部門郁悶：怎么搞個培訓還得求著經理員工們參加似的 ？ 費力不討好 ！ 23 人力資源管理師 培訓是為他人做嫁衣嗎 — 輝瑞如是說 培訓就象婚姻一樣 ， 不可能因為擔心離婚 ， 夫妻雙方就不再投入感情 。 企業(yè)的業(yè)務要不斷發(fā)展 ， 員工的能力與績績要不斷提高 ， 沒有培訓是不可想象的 ， 特別是你的競爭對手在培訓 ， 如果你不做培訓 ， 企業(yè)就不可能領先 ， 更不可能建立持續(xù)依靠的企業(yè)競爭力 。 企業(yè)成功需要一些綜合的因素 ， 技術可以學 ， 設備可以買 ， 但對支撐一家企業(yè)成功的重要因素 —企業(yè)文化及相關的支持系統 ， 是很難被拷貝的 。所以，在有科學的培訓規(guī)劃的前提下，要建立以員工為中心的培訓理念。德魯克認為： “知識只有通過有目的、有系統、有組織的學習，知識才會變成力量。 培訓的使命 29 人力資源管理師 制訂員工發(fā)展規(guī)劃的工作程序 分析和評估企業(yè)發(fā)展目標 根據企業(yè)戰(zhàn)略明確在企業(yè)未來發(fā)展中需要什么樣的人才 。 重點是：管理人才 、 專業(yè)技術人才和服務型人員 。 包括：技能完善型培訓 、 技能提高型培訓 、 前瞻性培訓 、 綜合素質培訓 。 包括：新員工 、 核心員工和管理者等 。 制定員工發(fā)展規(guī)劃 30 人力資源管理師 制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 進行人員需求分析； 設計人員培養(yǎng)方案和計劃； 明確培養(yǎng)目標 、 培訓內容 、 培訓形式和方法 、培訓經費和預算等等 。 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 對人才培養(yǎng)情況進行評估 。 培訓管理計劃：是培訓管理者為實現企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關計劃 。 長期發(fā)展規(guī)劃： 1~3年為期 ， 明確培訓的方向性 、 目標與現實的差距和資源配臵 。 33 人力資源管理師 培訓制度 培訓服務制度 入職培訓制度 培訓激勵制度 培訓考核評估制度 培訓獎懲制度 培訓風險管理制度 34 人力資源管理師 培訓服務制度 制度條款：確立服務流程如下 協約條款：規(guī)定參培人員的義務及違約責任 。 員工申請 簽訂參培協議 參加培訓 35 人力資源管理師 入職培訓制度 入職培訓就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過的全面培訓 。 36 人力資源管理師 培訓激勵制度 制度內容如下： 完善的崗位任職資格要求； 公平 、 公正 、 客觀的業(yè)績考核標準； 公平競爭的晉升規(guī)定； 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 主要包括以下三方面的激勵： 對員工的激勵：目標激勵為先導 、 競爭激勵為核心 、 利益激勵為后盾 （ 人才培養(yǎng)激勵機制 ） 。 對企業(yè)本身的激勵：培訓的結果將提高企業(yè)的經營業(yè)績 ， 故能激發(fā)企業(yè)培訓的積極性 。 設立培訓考核評估制度的目的 ， 既是檢驗培訓的最終效果 ， 同時為培訓獎懲制度的確立提供依據 ， 也是規(guī)范相關人員行為的重要途徑 。 該制度是保障前幾個制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵 。 培訓風險管理制度 40 人力資源管理師 案例分析 在科技高速發(fā)展的今天 ， 培訓越來越為企業(yè)高層所重視 ， 在美國 ， 每年直接用于企業(yè)員工培訓的費用超過 620億美元 。 久而久之 ， 企業(yè)只留下了平庸之輩 ，企業(yè)經營業(yè)績也每況日下 。 以本企業(yè)的實際事例 ， 說明培訓在宏觀 、 中觀 、 微觀方面的作用； 從投資的角度入手 ， 說明培訓的投入與產出是成正比例關系的 。內容包括：進一步按照勞動合同確定勞動關系；簽訂培訓協議 ， 對培訓事宜進行雙方約定；按利益獲得原則 ， 分擔培訓費用等 。 42 人力資源管理師 第三講：培訓的兩個基本點 — 需求分析與培訓評估 43 人力資源管理師 通過學習本節(jié)，我們要了解： 如何進行培訓需求分析 ？ 如何確定培訓對象 ？ 如何撰寫培訓需求分析報告 ？ 如何進行培訓評估 ？ 培訓評估的層次和方法有哪些 ？ 如何撰寫培訓評估報告 ？ 44 人力資源管理師 培訓的兩個基本點：需求分析 培訓需求分析就是判斷企業(yè)是否需要培訓及培訓內容的過程 。 培訓需求分析是確定培訓目標 、 設計培訓計劃的前提 ， 也是進行培訓評估的基礎 。 通過對組織的外部環(huán)境和內部氣氛進行分析 ， 包括政府的產業(yè)政策 、 競爭對手的發(fā)展情況 、 企業(yè)的發(fā)展目標 、 發(fā)展戰(zhàn)略 、 企業(yè)生產效率 、 事故率 、 疾病發(fā)生率 、 辭職率 、 缺勤率和員工的行為進行分析 ， 發(fā)現組織目標與培訓需求之間的聯系 。 包括工作分析 、 績效評價 、 質量控制報告和顧客反映等等 。 48 人力資源管理師 培訓需求分析 分析 目的 方法 組織分析 決定組織中哪里需要培訓 ?根據組織長期目標 、 短期目標 、 經營計劃判定知識和技術需求 。 ?制定人事接續(xù)計劃 ， 對現有雇員的知識 /技術進行審查 。 任務分析 決定培訓內容應該是什么 對于個人工作 ， 分析其業(yè)績評價標準 、 要求完成的任務和成功地完成任務所必須的知識 、 技能 、 行為和態(tài)度 。 ?收集和分析關鍵事件 。 49 人力資源管理師 培訓需求和培訓對象的確定 運用績效分析方法確定：分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距 。 50 人力資源管理師 績效法 績效現狀分析 績效差距分析 確認培訓需求與對象 差距成因與重要性分析 擬定培訓計劃 績效標準分析 51 人力資源管理師 任務與能力法 任務水平分析 任務分解與分析 確定培訓需求與對象 每個工作包含的任務 完成任務所需的技能 衡量工作的績效標準 員工工作表現 比較 素質差距 重復性需求 短期性需求 長期性需求 52 人力資源管理師 組織發(fā)展需求法 確認培訓標準 培訓可以解決的問題 確認培訓資源 確定培訓需求與對象 找出組織現有狀況與應用狀況的差距 分析組織未來有效運作所需的人力資源 反映未來要求的人事計劃 有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候 改善組織氣氛與個體滿意度 53 人力資源管理師 培訓需求分析的實施程序 關注： 受訓員工的培訓現狀； 受訓員工存在的問題； 受訓員工的期望； 做好培訓前期準備工作 建立員工背景檔案 同各部門人員保持密切聯系 向主管領導反映情況 建立員工向培訓部門 、 培訓部門向主管領導的培訓需求途徑 準備培訓需求調查 制訂培訓需求調查計劃 計劃要包括培訓需求調查的行動計劃 、 目標 、 調查方法 、 內容等 實施培訓需求調查工作 包括提出動意 、 收集動意 、 分析培訓需求 、 匯總與確認培訓需求 分析與輸出培訓需求結果 對培訓需求調查信息的歸類 、 整理 、 分析和總結；撰寫培訓需求分析報告 54 人力資源管理師 培訓需求分析報告的主要內容 需求分析實施的背景； 開展需求分析的目的和性質； 需求分析實施的方法和過程； 分析結果的陳述； 分析結果的解釋 、 評論分析及參考意見； 附錄； 報告提要 。 一個不考慮評估或沒有評估的培訓方案注定要失敗的。 培訓中評估的作用 保證培訓活動按計劃進行； 有助于培訓執(zhí)行情況的反饋與培訓計劃的調整； 有助于科學解釋培訓的實際效果 。 58 人力資源管理師 培訓效果評估的內容和作用 培訓效果評估評估 培訓目標達成情況； 培訓效果效益評估； 培訓工作者的工作績效評估 培訓效果評估的作用 有助于扭轉目標錯位的現象； 有助于樹立結果為本的意識； 有助于提高培訓質量 。 學習 （ 知識 ） ：二級評估要檢查學員所學的東西 ， 可以以考試或實地操作的方式 。 結果 （ 效果 ） ：四級評估要衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高 ， 四級評估需要一些硬性數據 。 認知成果評估是學習評估的主要對象和內容 ，方法一般是筆試或口試 。 技能成果評估是學習評估和行為評估的內容 ，方法可以是現場觀察 、 工作抽樣等 。 情感成果評估是反應評估的主要內容 ， 方法可以有問卷調查 、 座談 、 電話訪談等 績效成果 績效成果用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度 。 計算公式為： 投資回報率＝培訓項目收益 /培訓項目成本*100% 投資凈回報率＝ （ 培訓項目收益 培訓項目成本 ） /培訓項目成本 *100% 65 人力資源管理師 培訓評估報告的主要內容 導言 闡述培訓項目概況 、 評估的目的與性質 評估實施過程 闡述評估方案的設計方法 、 抽樣與統計方法 、 資料收集方法 、 評估所依據的度量指標等 評估結果 根據第二部分的方法得出什么樣的結論 解釋 、 評論評估結果和提供參考意見 對前面闡