第12章_組織變革與組織發(fā)展-在線瀏覽
2025-04-11 10:51本頁(yè)面
【正文】 使成員的行為與以前有所不同，所作的策略規(guī)劃與行動(dòng)。 ? 1993年 Hammer Champy提出再造工程 (Reengineering)，認(rèn)為必須“從根本上重新思考，徹底翻新作業(yè)流程，并將衡量績(jī)效的方式用在關(guān)鍵事務(wù)上，以獲得突破化的改善”，簡(jiǎn)言之，即“重新開始”。 12 8 組織行為學(xué) 北京師范大學(xué)管理學(xué)院 （一）什么是組織變革 ? Jouillart Kelly (1995)則提出了組織轉(zhuǎn)換 (Transforming the Organization)的觀點(diǎn)，將企業(yè)組織比擬為有機(jī)體 (Organism)，認(rèn)為組織變革是變革小組在獨(dú)特的變革速度下以整合性的工作方法，重新對(duì)組織系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)與調(diào)整，他們提出組織變革應(yīng)包括四個(gè) R，分別是觀念性變革 (Reframing)、結(jié)構(gòu)性變革 (Restructuring)、活化性變革(Revitalizing)、能力與文化更新 (Renewing)。 其二，改變組織成員的觀念、態(tài)度、交往手段和彼此聯(lián)系的方式等，使組織更加適應(yīng)環(huán)境變化。一方面，組織存在很多的“驅(qū)動(dòng)力量”，即變革的壓力，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力、新技術(shù)的傳播、組織內(nèi)部的創(chuàng)造性和變革，以及商業(yè)運(yùn)作方面的新立法、環(huán)保問(wèn)題和雇員權(quán)利。由于每一種力量都必然要抵消其他力量，系統(tǒng)因而處于平衡狀態(tài)。盧因提出了一個(gè)三階段變革事實(shí)過(guò)程 —— 解凍 變革 再凍結(jié)模型。第一個(gè)循環(huán)，即循環(huán)（ 1）說(shuō)明了制定變革計(jì)劃時(shí)面臨的情況；第二個(gè)反饋循環(huán)描述了這樣一種情形：組織的主要發(fā)展項(xiàng)目已經(jīng)按照它的運(yùn)作方式起作用了，組織發(fā)展咨詢?nèi)藛T要么到另外一個(gè)組織中開展咨詢活動(dòng)，要么在同一個(gè)組織中繼續(xù)開展一個(gè)新的項(xiàng)目。 12 15 組織行為學(xué) 北京師范大學(xué)管理學(xué)院 組織變革的系統(tǒng)模型 技術(shù)子系統(tǒng) ?復(fù)雜性 ?雇員使用技術(shù)的程度 ?操作人員控制能力和責(zé)任 ?生產(chǎn)技術(shù)的集成 組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng) ?集中 — 分散 ?等級(jí)水平 ?權(quán)威跨度 ?功能區(qū)分矩陣 任務(wù)子系統(tǒng) ?工作設(shè)計(jì) ?重復(fù)性 ?物質(zhì)和認(rèn)識(shí)需求 ?自治權(quán)和判斷力 人事子系統(tǒng) ?價(jià)值觀 、 信念和態(tài)度 ?動(dòng)機(jī) 、 特征和驅(qū)動(dòng)力 ?知識(shí) 、 技能和能力 ?競(jìng)爭(zhēng)力 （ 核心 ） 的出現(xiàn)和衰落 組織 發(fā)展 12 16 組織行為學(xué) 北京師范大學(xué)管理學(xué)院 組織變革的系統(tǒng)模型 介入組織變革的效果依賴于組織中的組織結(jié)構(gòu) 、 技術(shù) 、 人事或者任務(wù)四個(gè)子系統(tǒng) ， 同時(shí) ， 組織變革效果可能集中于這四個(gè)子系統(tǒng)中的任何一個(gè)子系統(tǒng) 。 這種組織結(jié)構(gòu)顯然與組織的技術(shù)子系統(tǒng) 、 選入組織的人或者組織雇傭的人 （人事子系統(tǒng) ） 、 組織的任務(wù)分配方法和工作設(shè)計(jì)方法 （ 任務(wù)子系統(tǒng) ） 相關(guān)。 當(dāng)然 ， 它又強(qiáng)調(diào)前面提出的組織發(fā)展過(guò)程的復(fù)雜性問(wèn)題 ， 即某一個(gè)子系統(tǒng)中的變革幾乎不可避免地 、 有意或者無(wú)意地對(duì)其他子系統(tǒng)產(chǎn)生影響， 從而導(dǎo)致其他非獨(dú)立子系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的組織變革 。 （ 2）國(guó)際經(jīng)濟(jì)整合 :自從第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)， 50余年間，世界上雖有區(qū)域性的沖突，但并沒有大規(guī)模的全面性戰(zhàn)爭(zhēng)，使得全球經(jīng)濟(jì)能夠平穩(wěn)的增長(zhǎng)，而各區(qū)域間的經(jīng)濟(jì)逐漸整合，導(dǎo)致貿(mào)易壁壘降低，而歷經(jīng) 50余年的繁榮，全球的金融情勢(shì)也相對(duì)的穩(wěn)定，并且資金充沛。20世紀(jì) 40年代人際關(guān)系研究發(fā)展后， 斯洛在需要層次論中提出了“自我完善”的概念， “工作滿足”的概念。其后 為之補(bǔ)充，使其成為一種完備的組織理論。 在過(guò)去的很多年里，不同的研究人員已經(jīng)提出了很多定義，
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