團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)管理-在線瀏覽
2025-04-10 20:37本頁面
【正文】 模糊化 分子化 及時化 整合化 全球化 團(tuán)隊(duì)管理 人員的六大必備素質(zhì) 生命商數(shù) 智力商數(shù) 情緒商數(shù) 逆境商數(shù) 心理商數(shù) 財富商數(shù) 團(tuán)隊(duì)管理人員心理平衡的調(diào)試 轉(zhuǎn)移 法 緩沖法 文飾法 投射法 反向法 渲泄法 團(tuán)隊(duì)管理人員的潛能提升 ? 管理人員大腦的利用率 ? 管理人員潛能開發(fā)的可能性與實(shí)例 ? 管理人員潛能開發(fā)的培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的危險信號 ? 以下三種情況是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展中的絆腳石，出現(xiàn)其中任何一種苗頭，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)引起重視，做到防范在先，疏導(dǎo)在后，重拳出擊在次 精神離職 ? 這是在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到 30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。 精神離職產(chǎn)生的原因 ? 精神離職產(chǎn)生的原因大多是個人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)愿景不一致產(chǎn)生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內(nèi)幾大保險公司普遍運(yùn)用的是團(tuán)隊(duì)精神激勵來降低之。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調(diào)整狀態(tài)，下一步就是要根據(jù)實(shí)際情況考慮團(tuán)隊(duì)中是否會重新接納的問題。逐個的分解就是要求團(tuán)隊(duì)的個體之間技能必須具有互補(bǔ)性，個體能力較大。 超級業(yè)務(wù)員 ? 超級業(yè)務(wù)員的銷售能力是任何團(tuán)隊(duì)所需要的。 超級業(yè)務(wù)員 ? 團(tuán)隊(duì)是由工作任務(wù)挑戰(zhàn)性高而且環(huán)境不確定性而建設(shè)的組織，成員差異性非常大，個人素質(zhì)、工作技能常常也有區(qū)別，超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，需要組織領(lǐng)導(dǎo)者正確領(lǐng)導(dǎo)、全面溝通，把超級業(yè)務(wù)員融入團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉(zhuǎn)為團(tuán)隊(duì)的合力，用團(tuán)隊(duì)的價值觀、團(tuán)隊(duì)的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。這種緊密型非正式組織會偏離團(tuán)隊(duì)的價值觀，破壞團(tuán)隊(duì)文化，阻撓團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新精神和開拓精神。因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團(tuán)隊(duì)極不信任的結(jié)果。讓團(tuán)隊(duì)管理層融入非正式組織，管理層對非正式組織的骨干成員施以影響，并積極引導(dǎo)，讓他們?nèi)谌氲揭恍┧缮⑿偷姆钦浇M織，弱化其對骨干成員的影響力，最后徹底清除非正式組織的頑劣者。 ? 企業(yè)遠(yuǎn)景，就是企業(yè)的發(fā)展和前途，是企業(yè)行為的根本目標(biāo)，是員工信心的基礎(chǔ)來源。船隊(duì)出海，沒有目標(biāo)的航程，各路船只就要迷失方向，四散漂流。企業(yè)應(yīng)該依靠文化建設(shè)將員工的價值觀和企業(yè)的核心價值觀統(tǒng)一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實(shí)現(xiàn)員工為企業(yè)的前程為自己的前程，團(tuán)結(jié)一致、全力以赴，去奮斗！ 第二、團(tuán)隊(duì)的核心力量 領(lǐng)導(dǎo)階層 ? 虎父虎子，強(qiáng)將精兵，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能成就一支完美的團(tuán)隊(duì)。做事先做人，與其說一支團(tuán)隊(duì)能夠團(tuán)結(jié)在某位領(lǐng)導(dǎo)身邊，不如說這支團(tuán)隊(duì)是齊聚在某種人格魅力麾下。 第三、為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個層次：生存需求、關(guān)系需求和成長需求。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)文化，著眼于細(xì)微之處，融落于生活之中，從做人點(diǎn)滴到做事精要，從理論到實(shí)踐，全方位多角度的展開，培養(yǎng)員工的歸宿感、使命感。 第四、深化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工，標(biāo)樹外部強(qiáng)敵。可謂處心積慮，功虧一簣。同時，企業(yè)要建立一整套公正合理的考核體系，充分評估員工的優(yōu)缺能短，準(zhǔn)確分工，以人適其位人盡其責(zé)為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設(shè)一支默契團(tuán)隊(duì)。 ? 腫瘤最可怕之處在于它不休的擴(kuò)散。我們稱之為“團(tuán)隊(duì)垃圾現(xiàn)象”。企業(yè)用人之道，宜以德為本，講究量身訂做，品行稱先。 團(tuán)隊(duì)測試手冊： ? 管理潛能測試 支配時間測試 需要層次分析 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試 團(tuán)隊(duì)角色測試 領(lǐng)導(dǎo)部門能力測試。人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是對人的科學(xué)的客觀的評價。 第一部分“四種能力傾向特點(diǎn)”可作為一般性的參考數(shù)據(jù)。第三部分“四種二元人格特點(diǎn)”是十六人格特點(diǎn)的一個簡化了的模型，可作為從總體上判別一個人的性格狀態(tài)是否健康的依據(jù)。 ? 如果從計(jì)算機(jī)屏幕顯示的個人結(jié)果或打印出的個人結(jié)果來看，則在這四個分值點(diǎn)之間就會構(gòu)成一個比較明顯的“反斜杠”（ \）。外企的辦法其實(shí)很簡單，就是把管理能力分解成一個個標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。 反應(yīng)型 傳統(tǒng)學(xué)校教育模式 技巧訓(xùn)練 改變行為習(xí)性、達(dá) 成預(yù)定目標(biāo) （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 案 例分析 ? 海爾集團(tuán)培訓(xùn)案例分析 ? 國美集團(tuán)培訓(xùn)案例分析 ? 美國海軍陸戰(zhàn)隊(duì)之訓(xùn)練 ? 中國大連艦艇學(xué)院之訓(xùn)練 團(tuán)隊(duì)管理者的常見錯誤 ?一、雇傭思想 ?二、忙亂 ?三、推責(zé)任 ?四、等靠要 ?五、本位主義 原因分析 ?一、中層的多維度管理 ?二、業(yè)務(wù)與管理的兩難 ?三、創(chuàng)新與守成的兩難 ?四、短多瑣淺的雜亂性 團(tuán)隊(duì)管理者的角色錯位現(xiàn)象之一 ?一、錯位成民意代表 ?二、錯位成幫主 ?三、向上錯位 ?四、錯位成自然人 團(tuán)隊(duì)管理者的角色錯位現(xiàn)象之二 ?一、錯位成業(yè)務(wù)員 ?二、錯位成老好人 ?三、錯位成官僚 ?四、錯位成個性化 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的戰(zhàn)略 文化上的 暗 示
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