【正文】 括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。 統(tǒng)一加權匯總 ： 最后根據(jù)各職務的特點賦予不同的權重計算出加權總分，即為該職務對公司的貢獻分值。 方法： ?缺乏時間和財力作規(guī)劃工作的公司 ?結構穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 2023年 12月 第 15頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作排序法 ?簡單方便 ?容易理解和應用 優(yōu)點： ? 難以避免主觀性 標準定義寬泛，沒有明確的補償因素作參考和修正 ? 評價主體要非常熟悉評估的客體 ? 缺乏定量分析 可以按價值大小進行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小 缺點： 2023年 12月 第 16頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 因素比較法 因素比較法可以看作是工作排序法的改進 定義： ? 成立評價委員會和選擇需要評價的工作 ? 通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù) ? 進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結果綜 合比較，得出全部工作的排序結果。工作評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎； 2023年 12月 第 11頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 第三，評分時僅考慮該職務相對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務的情況。 2023年 12月 第 8頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 2023年 12月 第 9頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 第一，是“ 對事不對人 ”。 2023年 12月 第 7頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作評價的意義 3. 有利于改善勞動關系 4. 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為工資結構的確定提供了一個十分準確和值得信賴的基礎。 2023年 12月 第 4頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 2023年 12月 第 5頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作評價是薪酬制度設計過程的重要環(huán)節(jié) 制定薪酬策略 工作分析 工作評價 薪酬調查 定額、定薪 設計薪酬結構 薪酬政策 整理成文 薪酬制度執(zhí)行 薪酬制度評價與調整 2023年 12月 第 6頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作評價的意義 1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 2. 工作評價中所搜集的信息和結果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓技術標準等。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書 ,這三個秘書職位就構成一個秘書工作。例如，秘書是一個職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責構成了秘書職位。福建三木集團股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢項目 如何進行崗位評價 2023年 12月 第 2頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 2023年 12月 第 3頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作評價的定義 工作評價 ：也稱職務評價或崗位評價 ,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定 ,以作為員工工資分配的依據(jù)。 職位 ：指一個組織中特定人員承擔的各種職責的集合。 工作 ：指組織中一組職責相似的職位的集合。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務同義。 2. 容易被理解和受歡迎 3. 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率發(fā)展。 4. 有利于實現(xiàn)同工同酬 5. 一各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)，有利于消除工資結構中的不公正因素，維護企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關系。此方法只根據(jù)被評職務本身的性質與工作內容，以其職務描述為基礎，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 2023年 12月 第 10頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。 2023年 12月 第 12頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 2023年 12月 第 13頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作評價方法介紹 參照對象 定性分析 定量分析 與工作對比 工作排序法 因素比較法 與量級對比 工作分類法 點數(shù)法 海氏系統(tǒng)方法 2023年 12月 第 14頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 工作排序 法 根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的貢獻來由高到低進行排列 定義： ? 成立評價委員會和選擇需要評價的工作 ? 通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù) ? 進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結果綜合比 較，得出全部工作的排序結果。 方法： ?時間和財力匱乏的公司 ?結構穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 2023年 12月 第 17頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式 三個分表 ： 依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務所承擔的責任，把職務進行量化分解，形成相應的三個分表分別進行評分。 2023年 12月 第 18頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏系統(tǒng)方法的適用范圍 ?管理類工作崗位 ?專業(yè)技術類工作崗位 2023年 12月 第 19頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏職務分析指導量表之一：智能水平指導量表 付酬因素之一： 智能水平 智能水平 是指使工作達到規(guī)定的標準所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術和技巧的總和。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。它包括三個子因數(shù) 。 ? A、 B、 C、 D表示訓練有素的程度，是由受教育的程度加工作經驗所決定的。 2023年 12月 第 21頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經驗 ? A. 基本的業(yè)務水平 : 達到基本的工作規(guī)則要求與工作訓練 ? B. 初等的業(yè)務水平 : 熟悉不很深入的、標準的工作規(guī)則，并使用簡單的設備和機器 ? C. 中等的業(yè)務水平 : 指精通整個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設備和使用 方法 2023年 12月 第 22頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經驗 ? : 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度 和深度的某種專門（非技術性的）技巧。 ? G. 精通的專門技術： 通過廣泛的、提高性或專門性的訓練而獲得的，對關鍵性的技術、實踐和理論的精通。 2023年 12月 第 24頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經營、輔助和直接管理領域中，協(xié)調涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。它分為以下幾個等級： ? 起碼的 ? 相關的 ? 多樣的 ? 廣博的 ? 全面的 2023年 12月 第 25頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平子因素之三：人際關系技巧 指人際關系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。 ? 關鍵的：激勵他人去作某件事情是工作的一個關鍵性的要求。 2023年 12月 第 26頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平指導量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。 2023年 12月 第 27頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平指導量表 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 200 230 230