【正文】 第 15頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作排序法 ?簡(jiǎn)單方便 ?容易理解和應(yīng)用 優(yōu)點(diǎn)： ? 難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒(méi)有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正 ? 評(píng)價(jià)主體要非常熟悉評(píng)估的客體 ? 缺乏定量分析 可以按價(jià)值大小進(jìn)行排序，但無(wú)法顯示崗位之間價(jià) 值差距的大小 缺點(diǎn)： 2023年 12月 保密文件 第 16頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 因素比較法 因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn) 定義： ? 成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作 ? 通過(guò)工作分析，以職務(wù)說(shuō)明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對(duì)比較法：把工作對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)； 2023年 12月 保密文件 第 11頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 第三，評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 2023年 12月 保密文件 第 8頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評(píng)價(jià)的定義 ?工作評(píng)價(jià)的意義 ?工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評(píng)價(jià)的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 9頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 第一，是“ 對(duì)事不對(duì)人 ”。 2023年 12月 保密文件 第 7頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)的意義 3. 有利于改善勞動(dòng)關(guān)系 4. 工作評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過(guò)程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。 2023年 12月 保密文件 第 4頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評(píng)價(jià)的定義 ?工作評(píng)價(jià)的意義 ?工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評(píng)價(jià)的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 5頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程的重要環(huán)節(jié) 制定薪酬策略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 定額、定薪 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬政策 整理成文 薪酬制度執(zhí)行 薪酬制度評(píng)價(jià)與調(diào)整 2023年 12月 保密文件 第 6頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)的意義 1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 2. 工作評(píng)價(jià)中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。例如，某企業(yè)辦公室有三個(gè)秘書 ,這三個(gè)秘書職位就構(gòu)成一個(gè)秘書工作。例如，秘書是一個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。福建三木集團(tuán)股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 2023年 12月 保密文件 第 2頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評(píng)價(jià)的定義 ?工作評(píng)價(jià)的意義 ?工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評(píng)價(jià)的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 3頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)的定義 工作評(píng)價(jià) ：也稱職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià) ,指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各 種工作崗位的價(jià)值作出評(píng)定 ,以作為員工工資分配的依據(jù)。 職位 ：指一個(gè)組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。 工作 ：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。它在我國(guó)企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。 2. 容易被理解和受歡迎 3. 工作評(píng)價(jià)可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。 4. 有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬 5. 一各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來(lái)確定其工資等級(jí)，能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。此方法只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件； 2023年 12月 保密文件 第 10頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。 2023年 12月 保密文件 第 12頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評(píng)價(jià)的定義 ?工作評(píng)價(jià)的意義 ?工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評(píng)價(jià)的方法介紹 2023年 12月 保密文件 第 13頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作評(píng)價(jià)方法介紹 參照對(duì)象 定性分析 定量分析 與工作對(duì)比 工作排序法 因素比較法 與量級(jí)對(duì)比 工作分類法 點(diǎn)數(shù)法 海氏系統(tǒng)方法 2023年 12月 保密文件 第 14頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 工作排序 法 根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)由高到低進(jìn)行排列 定義： ? 成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作 ? 通過(guò)工作分析，以職務(wù)說(shuō)明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對(duì)比較法：把工作對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。 方法： ?時(shí)間和財(cái)力匱乏的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢(shì)力單薄的公司 適用范圍： 2023年 12月 保密文件 第 17頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式 三個(gè)分表 ： 依據(jù)三種付酬因素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評(píng)分。 2023年 12月 保密文件 第 18頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法的適用范圍 ?管理類工作崗位 ?專業(yè)技術(shù)類工作崗位 2023年 12月 保密文件 第 19頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表 付酬因素之一： 智能水平 智能水平 是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過(guò)任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。它包括三個(gè)子因數(shù) 。 ? A、 B、 C、 D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。 2023年 12月 保密文件 第 21頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ? A. 基本的業(yè)務(wù)水平 : 達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練 ? B. 初等的業(yè)務(wù)水平 : 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器 ? C. 中等的業(yè)務(wù)水平 : 指精通整個(gè)過(guò)程或整個(gè)系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用 方法 2023年 12月 保密文件 第 22頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ? : 通過(guò)各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度 和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。 ? G. 精通的專門技術(shù)： 通過(guò)廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。 2023年 12月 保密文件 第 24頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營(yíng)、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。它分為以下幾個(gè)等級(jí)： ? 起碼的 ? 相關(guān)的 ? 多樣的 ? 廣博的 ? 全面的 2023年 12月 保密文件 第 25頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。 ? 關(guān)鍵的：激勵(lì)他人去作某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性的要求。 2023年 12月 保密文件 第 26頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表說(shuō)明 以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。 2023年 12月 保密文件 第 27頁(yè) 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評(píng)分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 20