【正文】 止 二、該員經(jīng)過此項訓練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打「 ?」） 負 向 改 變 項目 正 向 改 變 差 60分 ↓ 稍差 6165分 維持現(xiàn)狀 6670分 稍好 7175分 好 7680分 很好 81分 ↑ 工作態(tài)度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質(zhì) 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經(jīng)過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？ 減少 無改變 增加 1. 在實施工作教導方面 ? ? ? 2. 在更正其工作品質(zhì)方面 ? ? ? 3. 在穩(wěn)定其工作情緒方面 ? ? ? 4. 在提昇其工作態(tài)度 /觀念方面 ? ? ? 四、就此項訓練而言，您覺得在協(xié)助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？ 填表人： __________ 評估訓練之標的 ※ 填寫說明： 1) 請先思索，「評估訓練標的」除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 2) 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面「評估訓練標的」的使用情形之排序 3) 請您與同組的學員討論，討論後列出「評估訓練標的」的使用情形之排序 4) 請用 1代表「最常使用」 ， 2代表「次常使用」 ，依此類推 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 、下屬及學員之間的反應 22. 23. 24. 評估訓練的方法 ※ 填寫說明： ? 請先思索，「評估訓練的方法」除下面列出的 28項之外是否還有其他，若有請自行填入 ? 請您於適當?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓練的方法 ? 請您將所有學員的評估訓練方法作彙總統(tǒng)計 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─有對照組 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 、下屬及同僚的反應變化 ─無對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─有對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─無對照組 ─有對照組 ─無對照組 （問卷或面試） /薪水 /責任上增加的程度 29. 30. Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 ? 測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估 Level (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估培訓之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) 2. (例 ) ?工安事故發(fā)生率 3. ?機器維修比 4. ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權(quán)費用 ? 教材費用 ? 設備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標之達成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 實務上評估培訓效果常用的方法 ? 案例 ~A公司訓練評估系統(tǒng)實務 ? 運用主題研討小組 (Focus Group) ? 運用行動學習法 (Actor Learning) ? 360度評量方法 ? 員工滿意度調(diào)查 案例 ~企業(yè)內(nèi)訓練評估系統(tǒng)實務 規(guī)劃面 執(zhí)行面 追蹤面 ?學員背景及需求 ?訓練目的 ?師資條件 ?教材效益 ?教助適用 WHAT ?訓練課程內(nèi)容規(guī)劃 ?訓練實施方式 ?教材資料準則 ?教案設計 ?教授品質(zhì)掌握 ?追蹤指標設定 WHAT ?知識的獲得 ?技能的獲得 ?行為的改變 ?績效的改變 ?整體滿意度 WHAT 為訓練需求定位 WHY 為確保訓練品質(zhì) WHY 為追蹤訓練成果必反映改革重點 WHY (1)訓練規(guī)劃自我檢核表 (2)課前學員意見調(diào)查表 (3)籌備會議 智囊團 講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評估表 講師用 學員用 小組討論評估 (3)成果檢定 測驗 心得報告 HOW (1)訓練成效追蹤表 學員用 主管用 訪問用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2 E3 如何排除影響訓練效果之障礙 ? 反向思考 ~為什麼訓練沒有效果 ? 影響訓練效果的 10個障礙與對策 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 目標定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 舉辦訓練常見的 10個問題與對策 1. 無法有效得到高階主管支持 ? 2. 各部門對訓練之需求及意見分歧 ? 3. 訓練流於形式化，沒有感覺 ? 4. 課程設計不符合需求 ? 5. 講師教學效能低落 ? 10種提昇訓練績效的方法 6. 學習者缺乏激勵 ? 7. 主辦訓練者孤掌難鳴 ? 8. 受制於訓練預算經(jīng)費有限 ? 9. 未能善用外在訓練資源 ? 舉辦高效能訓練之途徑 ?IMPACT ? 善用七種訓練發(fā)展策略 ?10種提昇訓練績效之方法 高效能訓練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習 能應用 有創(chuàng)意 受感動 善用七種訓練發(fā)展策略 ＜七種創(chuàng)新思維＞ 1. 改變行為策略 2. 突破認知策略 3. 詢問創(chuàng)思策略 4. 心智模式策略 5. 團體動力策略 6. 虛擬實境策略 7. 全方位展開策略 七種訓練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應用 長處 短處 1. 改變行為策略 Behavioral Strategy ?增進員工技能及行為績效 ?透過行為之改變及能力提昇，以改善績效 ?目標易明確 ?行為可觀察到 ?缺乏理念及思維之培育 ?忽略內(nèi)在感覺與人際互動 Cognitive Strategy ?增進正確認知及提供有意義的資訊 ?提供工作所需專業(yè)知識及資訊 ?引進新觀念及新科技時 ?介紹系統(tǒng)化知識架構(gòu) ?可測試訓練後之結(jié)果 ?較少連結(jié)實際之經(jīng)驗 ?缺乏高度互動 Inquiry Strategy ?發(fā)展員工的思考能力 ?增進員工之關(guān)鍵思考、創(chuàng)意思考能力 ?引發(fā)對正反意見之思考 ?協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動找答案 ?透過問題來反思 ?過程緩慢且有時不易得到結(jié)果 ?有時會出現(xiàn)挫折感 Mental Model Strategy ?培養(yǎng)員工解決問題及作決策能力 ?發(fā)展員工面對難題的解決能力及決策能力 ?給予員工真實個案之研討機會 ?培養(yǎng)正向思考之心態(tài) ?耗時且易生挫折感 ?需要耐心及冷靜思考 七種訓練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應用 長處 短處 Group Dynamics Strategy ?運用團隊互動方法找出人際合作途徑及團隊共識 ?探詢團隊成員意見、態(tài)度、信念背後之情緒 ?培養(yǎng)團隊合作之能力 ?促進團隊學習 ?增強人際合作效能 ?某些人會推卸責任、怕衝突或只附和決議 ?有時會失去控制 Virtual Reality Strategy ?運用角色扮演、戲劇情境及模擬方法 ?適用於重要談判、銷售、危機管理之場合 ?模擬真實情境，可提升員工林場表現(xiàn)之能力 ?增進信心及應變能力 ?對真實情境之模擬及教材不易準備 策略 Holistic Strategy ?教導（ Mentoring）與諮商（ Counseling） ?在實際工作場合中進行 ?可掌握現(xiàn)場真正之需要 ?以員工為中心之指導 ?依現(xiàn)場做反應、缺乏系統(tǒng)性架構(gòu) ?目標易模糊 10種提昇訓練績效的方法 1. 願景策略 2. 定位需求 3. 課程設計 4. 選對講師 5. 多元技巧 10種提昇訓練績效的方法 6. 測驗實作 7. 團隊學習 8. 教材開發(fā) 9. 行動學習 OJT 訓練人員創(chuàng)造績效之方法 ? 主動溝通，熱誠服務 ? 善用內(nèi)部媒體 ,建立部門形象及口碑 ? 事前與講師有效溝通提昇教學績效 ? 運用測驗及實作，提昇學習績效 ? 多用主題研究行動學習，加強應用績效 ? 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 ? 讓訓練看得到、摸得到、感覺得到 制定教育訓練藍圖 1. 訓練藍圖（ Training Roadmap） 1.～針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修之課程項目 2. 要素 分三類能力：業(yè)務技能、人際技能、自我成長 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù) 如何制定教育訓練藍圖 1. 訪談員工及直屬主管 ～依據(jù)業(yè)務技能、人際技能、自我發(fā)展 2. 參酌工作說明書 3. 運用工作內(nèi)容調(diào)查表 4. 例：從成果要求分析各層主管之能力定位 教育訓練推動組織 教育訓練體系專案小組 訓練部門 階層別 訓練委員會 職能別 訓練委員會 課題別 訓練委員會 （總經(jīng)理室） （專案小組） （訓練部門） OJT 訓練委員會 （各級主管） 教育訓練體系專案小組 目的： 建構(gòu)全公司之教育訓練體系，有效整合運用資源，以作為人才培育之基礎(chǔ)機制 成員： ?專案領(lǐng)導人 ?人力資源主管 / HRD人員 ?各主要部門主管 / 代表人 ?依職能不同指派人員 ?外界顧問或講師 任務： 教育訓練體系範例（ 1） 工作外訓練 (OFFJT) 公司內(nèi)部 (OFFJT) 公司外部 (OFFJT) 企業(yè)人教育 專門教育 個別研修 O J T 職 級 處長級以上 經(jīng)、副理級 襄 理 玫 一 般 人 員 ︵依單位需要不定時自行實施︶ 階層別訓練 職能別訓練 海內(nèi)外留學 自 修 戰(zhàn)略決策能力研修 組織能力開發(fā)研修 進階管理研修 基礎(chǔ)管理研修 一般訓練新進人員 進階訓練資深人員 業(yè)務主管專門技能訓練 人員訓練金融業(yè)務 人員訓練一般業(yè)務 推廣技巧進