【正文】 末 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名 年初 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名 當(dāng)任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡 工作績(jī)效合同 當(dāng)任者 職位名稱 日期 效果 營(yíng)業(yè)條件 工作績(jī)效 對(duì)個(gè)人目標(biāo) 內(nèi)外影響 分?jǐn)?shù) =比重 ?等級(jí) 1 2 3 4 5 6 杰出 450——500 超過(guò)期望 350——44 9 達(dá)到期望 250——34 9 需要改進(jìn) 150——24 9 不滿意 100——14 9 總分?jǐn)?shù) 等級(jí) 工作績(jī)效審核 當(dāng)任者 職位名稱 日期 報(bào)告 過(guò)去的績(jī)效 今年的績(jī)效 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 期限 期限 期限 期限 期限 評(píng)論 當(dāng)任者的評(píng)論 主管的評(píng)論 杰出 450——500超過(guò) 期望 350——449達(dá)到期望 250——349需要改進(jìn) 150——249 不滿意 100——149 改進(jìn)的計(jì)劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后批準(zhǔn) 五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度 （ 1）制度（ System） 是根據(jù)： ?評(píng)估者的個(gè)人偏見(jiàn) ?主觀判斷 ?個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性 ?經(jīng)常不斷的反饋 ?一般的總結(jié) ?憑自己的想象或假設(shè) ?形式（書(shū)的總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實(shí)際績(jī)效 ?客觀評(píng)價(jià) ?工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) ?定期正式評(píng)估意見(jiàn) ?員工的所有重要活動(dòng)所取得的成績(jī) ?具體的資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻(xiàn) 設(shè)計(jì)評(píng)估制度所面臨的問(wèn)題 （ 2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評(píng)估看作為提高工作績(jī)效的共同努力。你最好的辦法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足 ? 要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) ? 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄 ? 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見(jiàn) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn) ? 對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和精力完成的那些重點(diǎn)工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的不足 ?制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ?并不是所有的目標(biāo)都同等重要 ?測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)較難 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評(píng)定工作，員工評(píng)定自己的工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也參與評(píng)定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評(píng)定意見(jiàn) 共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處 ? 給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì) ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績(jī)效評(píng)估會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。 六、績(jī)效評(píng)估的一般程序 績(jī)效評(píng)估循環(huán) 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 確定改正 行動(dòng)的方向 記錄績(jī)效 依照標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估績(jī)效記錄 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 管理者 員工 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估的時(shí)間 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)量的程序 信息的存儲(chǔ)與發(fā)送 記錄的方案 橫向程序 ? 制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) ? 實(shí)施評(píng)估 ? 評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)定 ? 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 ? 員工自我評(píng)估 ? 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評(píng)估后，便會(huì)對(duì)中層部門(mén)的中層管理人員進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作能力、工作績(jī)效） ? 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估（經(jīng)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率） 縱向程序 績(jī)效管理決策樹(shù) 這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題 能力差是因?yàn)橄录?jí) 素質(zhì)不高么？ 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級(jí)是 否都同意 下級(jí)的績(jī) 效不夠 好，需要 改進(jìn)嗎？ 能力差是因?yàn)橄录?jí) 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？ 能力差是因?yàn)樘峁┑? 人、財(cái)、物、時(shí)間等 資源不足嗎么？ 是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo) 不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？ 是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi) 給反饋或不及時(shí)、確切？ 這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題 這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題 這是個(gè)資源問(wèn)題 這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)題 這是個(gè)反饋問(wèn)題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？ 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過(guò)難、過(guò)易或交代不清？ 你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng) 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開(kāi)差距？ 你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的 需要，是否及時(shí)？ 你對(duì)下屬的不良行為是否不聞 不問(wèn)，懲戒十分簡(jiǎn)單、過(guò)頻？ 你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想 教育，你是否能當(dāng)表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個(gè)氛圍、任務(wù) 這是個(gè)信用問(wèn)題 這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)題 這是個(gè)需要問(wèn)題 這是個(gè)懲戒問(wèn)題 這是個(gè)公平問(wèn)題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個(gè)教育問(wèn)題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 七、績(jī)效評(píng)估的方法 有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮 ? 信度 ? 效度 ? 時(shí)間和經(jīng)費(fèi) （ 1） 信度（ Reliability） 指評(píng)估的 一致性 （不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性 （不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有 10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于 25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進(jìn) [3]達(dá)到期望 [4]超過(guò)期望 [5]杰出 （ 2）效度（ Validity） 是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。 一些常用的績(jī)效評(píng)估方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 評(píng)語(yǔ)法 ? 目標(biāo)管理法 ? 360度反饋方法 圖尺表評(píng)價(jià)法 工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門(mén) 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因： 年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)異的多 V：很好（ Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（ Not Rated）。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同