【正文】 員工的職業(yè)生涯選擇提出建議 ? 幫助員工作出最適當(dāng)?shù)倪x擇 ? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的 管理者應(yīng)具備的能力 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī) ? 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ? 在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)策略 績效考核的指導(dǎo)思想 績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi) 雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 考 核 關(guān) 系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 ? 員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者。 考核關(guān)系示意圖 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 市場部經(jīng)理 其他部門經(jīng)理 各子公司經(jīng)理 直接考核 輔助考核 考核的方法與內(nèi)容 T h i s r e p o r t w a s p r o d u c e d b y H u a w e i T r a i n i n g C e n t r e 考 核 方 法事 實(shí) 記 錄 法 關(guān) 鍵 事 件 法能力 / 態(tài)度 / 績 效 記 錄 法相 對 考 核 法 排 序 法配 對 比 較 法強(qiáng) 制 分 布 法人 物 標(biāo) 桿 法絕 對 考 核 法 目 標(biāo) 管 理 法圖示 / 記 號 尺 度 法要 素 考 核 法等 級 標(biāo) 準(zhǔn) 法加 分 、 減 分 法對 照 檢 查 法量 表 測 評 法 行 為 錨 定 法 、 問 卷 測 評 法 、 情 景 模 擬 法 績效考核的基本程序 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （ 明確績效考核目標(biāo)，即： 績效目標(biāo) +衡量目標(biāo)） （設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道） （對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo) ） 績效計劃階段 ? 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。 確定參與的項目組、參與程度、時間段、項目主管。 季度過程中有什么大的計劃 /目標(biāo)調(diào)整，需三方討論修改 PBC！ 如何設(shè)計績效考核指標(biāo) ? 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ B e n c h m a r k i n g ）? 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法（ K e y S u c c e s s F a c t o r s ）? 綜合平衡記分卡 —— B a l a n c e d S c o r e c a r d 如何分解績效考核指標(biāo) ? KPI在分解時，有三種思路： ? ★組織結(jié)構(gòu)分解： 目標(biāo) 手段 方法 ? ★業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn) 下道工序就是顧客 ? ★以上兩者相結(jié)合的方法 組織結(jié)構(gòu)分解法 組織的整 體 目 標(biāo)大部門目標(biāo)小 部 門 / 項 目目標(biāo)個 人 目 標(biāo)目 標(biāo) 的 層 級 結(jié) 構(gòu) 業(yè)務(wù)流程分解法 ? 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化? 確定職位在流程中的 確定職位在流程中的工作產(chǎn)出 工作產(chǎn)出? 定義關(guān)鍵績效指標(biāo) 定義關(guān)鍵績效指標(biāo)? 分析流程問題、障礙 分析流程問題、障礙? 繪制業(yè)務(wù)流程圖 繪制業(yè)務(wù)流程圖 績效輔導(dǎo)階段 該階段是主管輔導(dǎo)員工需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。 過程輔導(dǎo)不是為了輔導(dǎo)而輔導(dǎo)！績效輔導(dǎo)的目的： 1)幫助、支持員工達(dá)成季度初設(shè)定的目標(biāo)與計劃 2)協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。 2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)。定期的書面報告 定期的功能部門、項目組和員工溝通交流會議等 ◇非正式的方法 電話、郵件等 有效的績效輔導(dǎo) 1)連續(xù)的，貫穿全過程的。 3)從下屬處得到反饋并直接參與或過問下屬工作。 5)以正向激勵為主，如肯定成績、表揚(yáng)、鼓勵等。 績效考核與反饋階段 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計劃等。 幫助后進(jìn)員工制定非常詳盡的基于時間段的個人改進(jìn)計劃 強(qiáng)化和保證輔導(dǎo)效果的方法 1)掌握下屬的個性，充分了解其優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。 3)與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導(dǎo)。 5)對輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時給予正面表揚(yáng)和鼓勵 如何設(shè)立績效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考： ? 到底有哪些不足之處？ ? 員工最想從何處著手？ ? 從哪里改進(jìn)可立竿見影？ ? 時間、精力、成本如何 ? ? 與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？ 如何設(shè)立績效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)優(yōu)先級的參考： ? 很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改進(jìn)方向 (客觀性 )； ? 上級主管要求必須限期改進(jìn) (緊急性 )； ? 不改進(jìn)的話將影響他人、部門或公司的綜合績效 (重要性 )； ? 自身感興趣也有信心改進(jìn) (自主性 )； ? 較易達(dá)到改進(jìn)效果 (可達(dá)性 )。 ? 要領(lǐng) 首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績效作出有效性排列；最后，經(jīng)過綜合分析，確定基本的面談議程。這些結(jié)果說明了考核者期望被考核者在績效各個方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 (II) ? 要領(lǐng)： 在確定預(yù)期結(jié)果時，考核者應(yīng)注意避免三種“通病”： 混淆結(jié)果與解決辦法的區(qū)別。 循序漸進(jìn)還是一步到位。他們擔(dān)心： ? 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 ? 考核面談注定要指出被考核者績效差的方面，難免雙方尷尬。他們憂慮： ? 他將決定我明年的工資。 ? 他將為我設(shè)定一個讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)。 績效考