【正文】 （崗位工資 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 +職位律貼） *10%月工資中不含加班補貼和月獎金 年度住房積累基金 =年終獎 *年終獎提取比例 年終獎提取比例，依據(jù)職位高低和住房基金積累額度而不同，從 10%~100% 基本保險 按國家和地方政府規(guī)定，為符合條件的員工辦理基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險象環(huán)生和失業(yè)保險 商業(yè)保險 =年終獎 *年終提取比例 為工作環(huán)境相對較差的員工，戶外作業(yè)及生產(chǎn)一線操作員工辦理意外險， 為副主辦級及以上管理干部、助理級及以上專業(yè)技術(shù)人員和高級技工及以上 技術(shù)工人辦理終身保障險 股票期權(quán) 授予對象，集團領(lǐng)導(dǎo)班子，職能部門正副主任，成員企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總師，專業(yè)技術(shù)骨干，表現(xiàn)突出的員工 所收購股權(quán)的股份數(shù)額根據(jù)員工的職位等級、崗位特性、工作能力、工作業(yè)績、可持續(xù)貢獻能力以及稀缺程度等確定 So=Kco*co*Wyr So: 購股權(quán)股份數(shù)量 Wyr: 年終獎（就業(yè)績工資）數(shù)額 Kco:可持續(xù)貢獻系數(shù)，從 ，共 7檔。目前分為 180元、 190元、 200元、 210元 4樓。 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 =基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù) *（學(xué)歷得分 *+職稱 (含技能等級 )得分*+工齡得分 *） 基礎(chǔ)素質(zhì)得分體現(xiàn)員工的知識和經(jīng)驗，約占整個月收入的 10%~20% 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù)： 45元 職位律貼： 學(xué)歷 得分 畢業(yè)年限 高中 中專 大專 本科 碩士 博士 0 2 3 6 8 10 15 3 4 3 5 5 6 8 7 5 8 9 8 10 11 15 學(xué)歷及畢業(yè)年限評分表 員工職稱等級 員級 助理級 中級 副高級 高級 分值 2 4 6 8 10 工人技能等級 初級技工 中級技工 高級技工 技師 高級技師 分值 1 2 3 5 6 職稱（技能等級）評分表 工齡 12年 35年 610年 1115年 16年以上 分值 0 4 6 8 10 工齡得分表 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 =基礎(chǔ)素質(zhì)津貼基數(shù) +（學(xué)歷得分 *+職稱 (含技能等級 )得分 *+工齡得分 *) 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù) =45元 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼計算 薪酬管理的三大部分 ? 基本薪酬： Basic Salary ? 獎金： Incentive Pay ? 福利： Benefits 企業(yè)薪酬管理需要解決的 四個基本問題 為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)） 應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式） 怎樣才能支付得起（人力成本） 目的： 第一、獎勵恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅定不移的向為公司創(chuàng)造價值的人傾斜 第二：為恰當(dāng)?shù)氖陋劤? 第三：適當(dāng)?shù)姆绞姜劤? 第四：適當(dāng)?shù)乃姜劤? 企業(yè)中的三種人 偷懶者 奉獻者 打工者 投入 回報 投入 回報 投入 =回報 要使奉獻者得到合理的回報 偷懶 奉獻 打工 評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿 使偷懶者變成打者或逃離公司 打工者向奉獻者看齊 逃離 分配不合理的結(jié)果 偷懶 奉獻 打工 奉獻者經(jīng)常吃虧 由投入 回報 → 投入 =回報 使偷懶者變 得越來越多 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報 → 投入 回報 無能者、懶惰者進入 離開公司 建立分層分類的薪酬策略與管理體系 人力資源管理的重心是對知識型員工的管理，而知識型員工內(nèi)在需求的個性化及其需求結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與混合性也對設(shè)計適于知識型員工的薪酬提出了新的要求。 薪酬決定及其模式 ? 薪酬決定的要素是： ? 市場 ? 責(zé)任（職務(wù)價值） ? 素質(zhì)與技能（行為） ? 績效 為什么而付酬？ 依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的 技能、知識和經(jīng)驗付酬 薪酬理念影響公司 的長期展望和標準 市場 市場薪 酬調(diào)查 職務(wù)價值評價 素質(zhì)能 力評價 績效 評估 績效 責(zé)任 技能與素質(zhì)（行為） 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的 技能與行為素質(zhì)而支付 我們?yōu)榈玫巾? 尖人才而支付 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)得并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果一我們既評價 ” 什么“ 也評價 ” 如何做到 “ 可計量的結(jié)果 依據(jù)職位價 值支付 依據(jù)實際 貢獻支付 在不同的工作文化環(huán)境下，上述要素在薪酬決定中的側(cè)重點有所不同，要依據(jù)文化特性對企業(yè)的薪酬模式進行選擇。 ?基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基于技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 ?基于職務(wù)價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價 ?基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家） ?基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者） 如何進行市場薪資調(diào)查 ? 決策 1：選擇與市場進行比較分析的關(guān)鍵工作與基準工作： ? 確認關(guān)鍵工作，從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資 調(diào)查信息。即使你能獲得組織中所有工作的市場工資數(shù)據(jù)，但它也可能成本太高，而沒有必要。但是，根據(jù)專家建議，選取 25—— 30%的工作作為關(guān)鍵工作比較合適。 ? 決策 1：采用何種工作評價方法？ 職位評價的四種主要方法 ? 排序法 ? 點數(shù)法 ? 要素比較法 ? 職位歸類法： CLASSFICATION METHOD ? 排序法： 特點：簡單、適合于規(guī)模較小的組織 要點：將組織的所有工作作為一個整體來比較他們對于組織的價 值創(chuàng)造的差異。 ? 因素比較法： 特點：最麻煩、最復(fù)雜、最難為員工所接受 該方法不僅將所有的工作進行等級排序，而且還為每一項工作提供一個 具體的貨幣價值，但由于在薪酬決定因素的選取、基準工作的確定方 面過于繁雜，難以向員工解釋清楚。 決策 1A：自己開發(fā)還是外購工作評價系統(tǒng)？ 決策 1B：采用一種還是多種工作評價方法？ ? 決策 2：采用哪些薪酬因素？ ?薪酬因素的確定基于應(yīng)企業(yè)的價值取向（即組織的價值觀重視什 么）、戰(zhàn)略與經(jīng)營目標； ?馬爾科維奇（ MILKOVICH）與紐曼（ NEWMAN）認為，薪酬因素的選擇應(yīng)滿足 “ 三性 ” 原則： ?與工作的相關(guān)性 ?與事業(yè)的相關(guān)性（組織的價值觀、戰(zhàn)略與經(jīng)營目標） ?可接受性 ? 決策 3：如何確定總點數(shù)？ ? 為了充分反應(yīng)所評價的工作之間的差異性，最大點數(shù)值應(yīng)盡量大。 ? 決策 5：如何為因素以及等級分配點數(shù)？由誰組織評價過程？ 內(nèi)部公平性 職位分析，職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 職位分析及描述 職位評估 設(shè)定級別 工資范圍 了解工作 測量職位的大小和重要性 為相似的職位群制定公平的級別 建立級別范圍和管理效率 內(nèi)部公平性 職位評估要素 知 識 解決問題 應(yīng)負責(zé)任 技術(shù)知識 管理范圍 人際關(guān)系技巧 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 采取行動自由 影響范圍 影響性質(zhì) SBP（ Skill Based Pay System） 基于技能的報酬系統(tǒng) ? 員工報酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能范圍、深度和類型，其特點是： ?得到的報酬是技能單位與水平，而非職務(wù) ?通過資格認證系統(tǒng)來確定員工的技能單位與水平 ?報酬變動隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走 ?報酬決定時，資歷的影響較小 ?技能提高后，獲得高工資的機會很多 ? 作用：