【正文】 政策指導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求崗位需求組織規(guī)劃政策指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效重點(diǎn)能力素質(zhì)評(píng)估需求組織和崗位信息能力提升階梯崗位價(jià)值評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效目標(biāo)、對(duì)象員工發(fā)展信息反饋培訓(xùn)效果薪酬政策培訓(xùn)效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動(dòng)薪酬水平、結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)重點(diǎn)反饋 反饋反饋 反饋反饋 反饋人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源管理信息系統(tǒng)中華咨詢(xún)的人力資本整合模型將人力資源管理各個(gè)方面集成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進(jìn)6版權(quán)所有人力資本整合模型人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃 工作分析員工發(fā)展薪酬管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理中華咨詢(xún)的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個(gè)方面內(nèi)容5版權(quán)所有企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織架構(gòu)組織架構(gòu) 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度與流程制度與流程 人力資源人力資源人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)4版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄3附件四 中華咨詢(xún)?nèi)肆Y源管理咨詢(xún)方法論及工具模型2169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 制定人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃?進(jìn)行外部招聘和內(nèi)部競(jìng)聘?169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場(chǎng)較成熟167。 工作高度分工嚴(yán)格控制 167。 注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力167。 產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)依賴(lài)于員工的主動(dòng)參與167。169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) year3rdyear5th169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法，就是選擇若干 關(guān)鍵性的薪酬要素 ，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即 “ 點(diǎn)值 ” ，建立起薪酬要素的評(píng)估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來(lái)確定崗位的薪酬水平。169。中華咨詢(xún) 題的難度 本崗位任職者需要解決和攻克的問(wèn)題的難度、涉及的思維層面以及需要做出創(chuàng)能 是指要使本崗位任職者工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能，包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，管理技能（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估等能力與技巧）和人際技巧（溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能）的影響169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 制定整體用人計(jì)劃167。招聘廣告的聯(lián)系刊登167。筆試組織167。體格檢查和背景調(diào)查167。辦理錄取報(bào)到手續(xù)167。招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批167。新職位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě)167。應(yīng)聘人員的初選167。169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 44版權(quán)所有自我評(píng)估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個(gè)性心理特征評(píng)估與反饋組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求社會(huì)因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 人力資本整合模型職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟45版權(quán)所有q 從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案q 與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持q 不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃q 開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋 46版權(quán)所有 美國(guó)心理學(xué)家 SpencerSpencer于 1993年提出來(lái)的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。169。中華咨詢(xún) 職位類(lèi)型 N勝任力模型職位類(lèi)型三勝任力模型職位類(lèi)型二勝任力模型職位類(lèi)型一勝任力模型職位類(lèi)型一 職位類(lèi)型二 職位類(lèi)型三 職位類(lèi)型 N勝任力一勝任力二勝任力三勝任力 N167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述人力資本整合模型勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和48版權(quán)所有選取效標(biāo)分析樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型1 2 3 4 5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 169。中華咨詢(xún) 人力資本整合模型高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用53版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄54版權(quán)所有薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查崗位分析崗位分析 崗位評(píng)估崗位評(píng)估薪酬方案薪酬方案反饋激勵(lì)反饋激勵(lì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估確定職責(zé)確定職責(zé)和技能和技能建立內(nèi)部建立內(nèi)部公平性公平性確定市場(chǎng)確定市場(chǎng)薪酬和慣例薪酬和慣例薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)福利與獎(jiǎng)勵(lì)福利與獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)業(yè)績(jī)確根據(jù)業(yè)績(jī)確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)人力資本整合模型薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)55版權(quán)所有薪酬戰(zhàn)略工資體系工作分析崗位評(píng)估績(jī)效考核工資復(fù)合序列發(fā)放因素外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性人力資本整合模型中華咨詢(xún)薪酬管理模型56版權(quán)所有1年期 3年期 10年期基礎(chǔ)薪酬住房公積金其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)股票增值權(quán)計(jì)劃中期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃工資中期績(jī)效激勵(lì)股票增值權(quán)福利25%25%50%期間類(lèi)別 長(zhǎng)期中期短期示 例人力資本整合模型短中長(zhǎng)期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和股東長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)一致57版權(quán)所有高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式216。薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。薪酬起伏大216。較小。安全導(dǎo)向型模式216。系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定216。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公激勵(lì)與安全兼顧模式216。給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力216。的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58版權(quán)所有以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案激進(jìn)式方案 保守式方案人力資本整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案59版權(quán)所有薪等 管理序列 業(yè)務(wù)序列 技術(shù)序列 行政序列。 經(jīng)理助理 工程師助理等 助理21薪等序列職稱(chēng)人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－建立 “序列、職稱(chēng)、薪等 ”三維的薪酬體系60版權(quán)所有行政序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列管理序列經(jīng)紀(jì)人高穩(wěn)定模式折衷模式高彈性模式基本工資（崗位 +能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金基本工資較低按業(yè)務(wù)量等