【正文】 的潛能、是否勝任職位的要求 ? 勝任能力是通過對動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個(gè)體特征 有效完成工作 所必備的信息 對人和事的 看法和做法 即自我認(rèn)知 及動(dòng)機(jī) 工作經(jīng)驗(yàn) 技術(shù) 非技術(shù) 人格特質(zhì) 身體特征 員工勝任能力組成 6部分： 社會(huì)角色 小案例：人力資源總監(jiān) ?Ａ公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于Ｂ集團(tuán)，由Ｂ集團(tuán)公司控股。 ?Ｃ投資公司資產(chǎn)逾 30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場運(yùn)做為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。 這個(gè)人上班后半年內(nèi)要完成什么目標(biāo)？ 人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是如何通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的呢？具體到Ａ公司 (Ｂ集團(tuán) )戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作 １．對Ａ公司（Ｂ集團(tuán)）自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場格局進(jìn)行全方位調(diào)研與深入剖析，了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向，明確相關(guān)資源調(diào)配途徑； ２．提出資產(chǎn)優(yōu)化重組方案，進(jìn)行可行性分析、篩選與論證； ３．建立資本運(yùn)做模型，探討運(yùn)做模式，進(jìn)行可行性分析、論證； ４．在此基礎(chǔ)上給出人力資源配置及組織保障體系設(shè)計(jì)方案。 ?從角度 ,人力資源或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)，有行業(yè)資格認(rèn)證，熟悉勞動(dòng)合同法及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。有八年以上人力資源高層管理工作經(jīng)驗(yàn)，在金融行業(yè)從事過最佳。 ?● 非結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、程序沒有明確的規(guī)定， ?主試者可以根據(jù)應(yīng)聘者的情況以及需要隨即提問。 ? 面試的形式 第一步 面試準(zhǔn)備 第二步 開始面試 第三步 正式面試階段 收集信息 第四步 結(jié)束面試 第五步 面試評估 第一步 面試準(zhǔn)備 ? 審閱背景資料 ? 瀏覽外觀與行文 ? 注意材料中空白內(nèi)容或省略內(nèi)容 ? 特別注意與其職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷 ? 思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因 ? 注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間的間斷或重疊 ? 審視被面試者的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性 ? 注意被面試者對薪酬的要求 ? 準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問題 ? 重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo) ? 修訂問題，使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn) ? 決定是否要把問題次序改變，如有需要可提出其他的問題 ? 重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo) ? 修訂問題，使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn) ? 決定是否要把問題次序改變；如有需要可提出其他的問題。 ? …. ? 面試開場白 ? 練習(xí)：面試演習(xí) 第二步 開始面試 面試開場白注意要點(diǎn)： ★ 跟應(yīng)征者打招呼，對應(yīng)聘者表示歡迎 ,寒暄一下。 。 第三步 正式面試：收集信息 ?通過行為事例問題搜集 ? 做筆記和過渡 ? 積極聆聽 ? 追問 筆記和過渡 ? 筆記 ? 竅門 ? 讓應(yīng)聘者知道你是在記筆記 ? 只記下適當(dāng)?shù)馁Y料 (假的不記錄 ) ? 記下面談中觀察到的行為 ( ) ? 小心處理敏感或負(fù)面資料的記錄 ,遲些記或爭取時(shí)間時(shí)記 ? 記下關(guān)鍵詞匯、 數(shù)字、行為的動(dòng)作 ? 個(gè)人速記方法 ? 過渡 ? 從開始面試到進(jìn)入面試主體的平穩(wěn)過渡十分重要。 聆聽 – 主動(dòng)聆聽 ? 主動(dòng)聆聽是一項(xiàng)簡單的技巧，只需要結(jié)合一些身體語言和口頭上的回應(yīng) ? 身體語言包括： ? 注視應(yīng)聘者 ? 用點(diǎn)頭或搖頭來表示理解 ? … ? 口頭上的回應(yīng)包括： ? 主動(dòng)回應(yīng) (呃啊 , 繼續(xù) , 我明白 ) ? 重述應(yīng)聘者的語言或想法 ? …. 聆聽 – 被動(dòng)聆聽 和 主動(dòng)聆聽 被動(dòng)聆聽： 讓應(yīng)聘者對公司留下不好的印象 讓應(yīng)聘者覺得自己并不重要，我們并不在意他們 會(huì)導(dǎo)致對所聽到信息的錯(cuò)誤理解，同時(shí)還會(huì)遺失重要的信息 .. 主動(dòng)聆聽： 向應(yīng)聘者傳達(dá)，他們的思想和感受都是重要的 鼓勵(lì)應(yīng)聘者展示真實(shí)自我 …. 主動(dòng)聆聽是必須的 ! 追問 ? 跟蹤信息的過程很簡單： ? 積極聆聽?wèi)?yīng)聘者對于問題的答案 ? 利用應(yīng)聘者的回答來組織您的下一個(gè)問題 介紹 崗位實(shí)際情況的介紹 回答應(yīng)聘者的問題 出差情況，忙碌周期，特別日期 告知這份工作的優(yōu)勢和挑戰(zhàn) 不要以假的信息錯(cuò)誤地引導(dǎo)應(yīng)聘者 第四步 結(jié)束面試：介紹 推銷 明確的而不是概略的 描述自己的個(gè)人經(jīng)歷 企業(yè)文化 不要過分描述競爭 熱情的 ,積極的 第四步 結(jié)束面試：推銷 ? 讓應(yīng)聘者講述自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)為達(dá)到審核是否有遺漏考核能力爭取時(shí)間。 ? 保持和善態(tài)度，再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 ? 對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 ? 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 ? 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意 第四步 結(jié)束面試 ? 在面試結(jié)束之后盡快對應(yīng)聘者做出評估 ? 基于應(yīng)聘者實(shí)際所做的工作來進(jìn)行評估 ? 基于該職位所需具體的能力進(jìn)行評估 ? 不要太仁慈 第五步 面試評估 面試官將會(huì)詢問在過去相同的情況下的行為和反應(yīng)是怎樣的，這些行為事例基于應(yīng)聘者過去的工作實(shí)踐。 2. 對應(yīng)征者成功的經(jīng)驗(yàn)表示贊許，如：很高興聽到您過去有 這樣令人值得驕傲的經(jīng)歷。 第四步 運(yùn)用評價(jià)中心為選才把關(guān) ?面試 ?文件筐測試 師 ?情景模擬（角色扮演） ?即席演講 師 ?管理游戲（團(tuán)隊(duì)游戲） 師 ?案例分析（類似于文件筐） 師 ?小組討論 ?心理測試 助師 ?…… 經(jīng)典招聘工具全攻略 文件筐測試 文件筐又稱為公文成立測驗(yàn)，在這項(xiàng)測驗(yàn)中，應(yīng)試者通常扮演某一管理者或 領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話紀(jì)錄、辦公 室備忘錄等。 文件筐測驗(yàn)的實(shí)施步驟： 有清楚、詳細(xì) 的指導(dǎo)語 測驗(yàn)材料充分 而逼真 合理設(shè)計(jì) 答題紙 事先編制