【正文】 一般意見溝通 12 每日 6 提供有關(guān)工作表現(xiàn)的回饋給部屬 10 每日 7 訓(xùn)練輔導(dǎo)及發(fā)展部屬 10 每日 8 書面意見溝通及記錄 7 每日 9 創(chuàng)造及維持激勵(lì)的環(huán)境 6 每日 10 管理自已的時(shí)間 4 每日 11 開會(huì)、參加研討會(huì) 4 每月兩次 12 自我發(fā)層活動(dòng) 2 每周一次 13 輔導(dǎo)部屬的終程發(fā)展 2 每兩月一次 14 介紹公司給一般社會(huì) 1 每月一次 2/8/2023 Page12 為什么有些基層干部會(huì)失?。? 難與部屬或其他管理人員相處 個(gè)人的缺陷 —例如被動(dòng)、或是情緒不穩(wěn)定等 無法明白上級(jí)管理階層的觀點(diǎn) 不愿意花必要的時(shí)間與精神去做改善 不會(huì)計(jì)劃和組織工作 無法適應(yīng)新的情況或改變 2/8/2023 Page13 現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)人員的 角色 正解： ? 督導(dǎo)人員是指在現(xiàn)場(chǎng)里，直接管轄二十人左右生產(chǎn)線的作業(yè)員，及負(fù)責(zé)其生產(chǎn)結(jié)果的人，管理控制的幅度，因公司及行業(yè)別而有所不同，而其職稱也有所不同。 ? 而首先也是 最重要的，是督導(dǎo)人員要管理好屬下人員 。這就是我的困難呀！」 ? 沒有任何一們督導(dǎo)人員有權(quán)利來說這樣的遁詞。如果員工不遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不論是什麼理由，督導(dǎo)人員都必須想出改善對(duì)策， 只會(huì)責(zé)怪屬下員工的督導(dǎo)人員，是棄守了他們所扮演的角色。李四說今天有事， 請(qǐng)求提早走 …… 很多這種問題，管理人員不需要多少 考就可以處理掉了。 2/8/2023 Page20 如何把握事實(shí)真相 ? 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你所期待的情況與實(shí)際的情況有差距 的時(shí)候就有問題存在。 ? 潛在問題的情況跟以上完全一樣。 2/8/2023 Page21 兩歧圖：集思廣益 2/8/2023 Page22 婚前婚后：愛情與面包 2/8/2023 Page23 如何把握事實(shí)真相 量化：有數(shù)據(jù)表示 重點(diǎn)：造成問題最多的是什么原因 驗(yàn)證：運(yùn)用破壞性試驗(yàn)、推理等方式證明問題 的原因。公司品管部門將于明天對(duì)制造現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行全面的稽核。到時(shí)品管部將采用地毯式的查核方式進(jìn)行。 2/8/2023 Page26 改善對(duì)策思考原則 作業(yè)者 (Man) 機(jī)械 設(shè)備 工具 (Machine) 原材料 (Material) 方法 (Method) 、正確 、濕度是否適當(dāng) 、通風(fēng)設(shè)備是否適當(dāng) 檢討 4M 2/8/2023 Page27 改善的 12要點(diǎn) 要 點(diǎn) 內(nèi) 容 把這種東西去除掉如何 把這種東西，用相反的方法來做如何 這種東西是否經(jīng)常會(huì)發(fā)生的 只須處理有變化之東西 變大效果如何，縮小後效果又如何 結(jié)合起來效果如何，分離開效果又如何 集中在一起效果如何，分割成幾個(gè)效果又如何 加上如何，分散又如何 重新組合如何 對(duì)不同之點(diǎn)加以發(fā)揮 使用別的東西如何，改換別的東西如何？ 同時(shí)做如何，照順序做又如何 2/8/2023 Page28 3 “多”的原則 3“多 ”的 原則 質(zhì) 問 的 內(nèi) 容 勉強(qiáng)多 ? ? ? ? 、時(shí)間是否勉強(qiáng) ? ? ? ? 餘欠多 ? ? ? ? 、時(shí)間是否多餘或不足 ? ? ? ? 浪費(fèi)多 ? ? ? ? 、時(shí)間是否浪費(fèi) ? ? ? ? 2/8/2023 Page29 愚巧法 1. 祇要是人不管如何注意作業(yè)，也會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤。 2. 愚巧法的要點(diǎn) ? 對(duì)物品的形狀、大小、色、感覺、音等使能很容易就能正確識(shí)別。 ? 用物品的放置方式，或作業(yè)順序，來區(qū)別常易混錯(cuò)的相似作業(yè)。 ? 鐵路交叉口自動(dòng)警報(bào)器 → 防止交通事故。 ? 特別加濃氣味的煤氣 → 防止漏氣時(shí)之危險(xiǎn)。 ? 定期要更換乾淨(jìng)的煙灰盒 → 使煙灰缸保持清潔。 這些事情應(yīng)代表達(dá)成你部門提高生產(chǎn)力目標(biāo) 的行動(dòng)；提高產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)；以及資源 的節(jié)約。 （ 3）在你能運(yùn)用這些 [權(quán)力 ]之前，你不能成 為真正的管理人員。 （ 4）管理人員必須先與部屬建立良好的人際關(guān) 系，然后運(yùn)用你的權(quán)力與說服力來激發(fā)個(gè) 人與群體以達(dá)成你的任務(wù)。 個(gè)人沒有別人的領(lǐng)導(dǎo)仍然能夠得到激勵(lì)，但 是領(lǐng)導(dǎo)別人的時(shí)候，如果沒法激勵(lì)對(duì)方，領(lǐng) 導(dǎo)就絕對(duì)不能成功 。 在這個(gè)方法 ， 領(lǐng)導(dǎo)者作決定 ， 然后要求被他領(lǐng)導(dǎo)的人服從他的決定 ， 唯一缺點(diǎn)是領(lǐng) 導(dǎo)者不能錯(cuò) 。 這個(gè)方法促成大家的投入和團(tuán)體工作 。 放任式或共享式領(lǐng)導(dǎo) ? 這個(gè)方法最難用 ， 在這個(gè)方法 ， 領(lǐng)導(dǎo)者扮演訊息中心的角色，減少管制到最低；一切 都要靠部屬的責(zé)任感與判斷力，鼓吹這個(gè)方法的人也 稱它參與式或復(fù)合式領(lǐng)導(dǎo)。 同時(shí) 這個(gè)理論也告訴我們參與管理在那一種情況會(huì)成 功 ， 而在那一些情況可能會(huì)失敗 。 參與式領(lǐng)導(dǎo)似乎適合于那些很難訂定精確的工作 程序 ， 或是非常需要?jiǎng)?chuàng)意或是自動(dòng)自發(fā)的工作 。 2/8/2023 Page37 六、主管的性格與領(lǐng)導(dǎo)有沒有關(guān)系？ 良好的性格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有幫助；部屬可能比較容易親 近 ， 面上常帶笑容 ， 溫和可親的管理人員 ， 但是 性格要有幫助絕對(duì)不能只限于表面 。 公 正 、 關(guān)心別人 、 好的決策 ， 加上高尚的人格將使 你成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者 。 你 必須注意不要單靠一種領(lǐng)導(dǎo)方法 。 進(jìn)取心強(qiáng) ， 合作性高的部屬適合用民主式或放 任式領(lǐng)導(dǎo) 。 個(gè)人主義者或是習(xí)慣唱獨(dú)角戲的人，假如他們 真正了解要做的工作，放任式領(lǐng)導(dǎo)是最合適。 有多數(shù)人在一起工作 ， 摩擦是難免 。 2/8/2023 Page41 二、工作沖突的根源是什么？ 有很多 ， 不同的人對(duì)該做的事 ， 以及做 事方法的不同意見是最常見的根源 。 2/8/2023 Page42 二、工作沖突的根源是什么？ 但是絕大多數(shù)的沖突都是與工作有密切關(guān)連 ， 管 理人員必須對(duì)下列幾項(xiàng)特別注意 ， 想辦法避免： （ 1） 工具 、 物料 、 用品與其他資源的分配有不公平 之嫌 。 如果分配的時(shí)候?qū)δ承┤颂貏e好 ， 那必定會(huì)有 沖突 。 （ 3） 改變班員工作時(shí) ， 讓班員感覺權(quán)益受損 。 （ 5） 部門的運(yùn)作欠穩(wěn)定 ? 特別是在改變過程中 ， 管理 人員可以解釋 ， 安定人心 。 適當(dāng)?shù)母偁帋斫】档募?lì) ， 但不要過火 而變成敵對(duì) 。 （不顧別人，只顧自己） 2/8/2023 Page44 四、如何有效處理你工作上的沖突？ 決定你要達(dá)成的目標(biāo)是什么 ？ （ 1） 你要不計(jì)代價(jià)求安靜與和平嗎 ？ （ 2）或是你要更好的品質(zhì)？ （ 3）或是更高的生產(chǎn)？ （ 4）按時(shí)限完成工作？ （ 5）終止沖突？ （ 6）在你決定你想達(dá)成的目標(biāo)之前，不會(huì)有任 何解決之道。 （ 1） 如果沖突是只限于你和對(duì)方 ， 不要叫別 人來 。 （ 3）參考人 （ 4）評(píng)斷人 — 你的主管可以解釋公司的觀點(diǎn)。 （ 1） 要沖突真正獲得解決需靠磋商；你今天叫他 們不要沖突 ， 明天還是會(huì)再來 。 不要被不相干的人格沖突所誤導(dǎo) （ 1） 是不是為無關(guān)痛癢的芝麻小事而吵 ？ （ 2）是不是因?yàn)殚L久以來的人格沖突（合不來） （ 3）不要偏袒任何一方。 （ 2）以組織全體利益為前提。 一位員工對(duì)遲到的態(tài)度 ， 決定他按 時(shí)上班的努力程度 。 2/8/202