現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新教材-在線瀏覽
2025-03-16 11:12本頁(yè)面
【正文】 利潤(rùn)分享 員工想要能滿足他們的薪水經(jīng)營(yíng)者想得到能滿足他們的紅利股東要得到他們滿意股利認(rèn)識(shí)企業(yè)的四個(gè)特點(diǎn)4企 業(yè) 的 本 質(zhì)持續(xù)提供有價(jià)值的商品或服務(wù) 滿足客戶的需求利潤(rùn)分享216。 員工 經(jīng)營(yíng)者216。 公益 再投資利潤(rùn)獲得5項(xiàng)目項(xiàng)目 資金資金 人才人才企業(yè)投資企業(yè)投資的的三大條件三大條件企業(yè)投資的三大條件6現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新二、企業(yè)管理的核心二、企業(yè)管理的核心就是人的管理就是人的管理7216。 人力資源是自然資源的使用者人力資源是自然資源的使用者216。——DAVID 9江澤民強(qiáng)調(diào) 世間萬(wàn)物，人最寶貴。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)提出了新的要求。 決策機(jī)制168。 分配機(jī)制168。 約束機(jī)制13 VCD5元 /盤(pán)起以人才為導(dǎo)向的人力資源管理體系育人留人用人選人激人人才14企業(yè)與員工關(guān)系的新模式168。 一方面，依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)、責(zé)、利15以職能為導(dǎo)向的 人力資源管理體系組織 體系職務(wù) 體系 員工 體系薪酬體系績(jī)效體系16以目標(biāo)為導(dǎo)向的 人力資源管理體系目標(biāo)體系價(jià)值溝通員工體系 工作體系績(jī)效體系薪酬體系17目標(biāo)體系目標(biāo)體系企 業(yè) 戰(zhàn) 略人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)診斷18員工體系員工體系職業(yè)生涯發(fā)展招募選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)19工作體系工作體系工作分析人力配備 使用勞動(dòng)關(guān)係組織設(shè)計(jì)與變革20薪酬體系薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)福利方案崗位評(píng)估21績(jī)效體系績(jī)效體系績(jī)效評(píng)估HRM成本管理人事風(fēng)險(xiǎn)控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)22?人酬關(guān)系?組織關(guān)系?勞資關(guān)系?人責(zé)關(guān)系?人值關(guān)系?人際關(guān)系時(shí)間因素空間因素 情感因素通過(guò)五大體系理順六大關(guān)系 ———— 21世紀(jì)企業(yè) “理人學(xué) ” 23全面人力資源管理體系模塊構(gòu)成人力資源管理診斷組織設(shè)計(jì)與變革人才招聘與選拔人才素質(zhì)測(cè)評(píng)人才使用與調(diào)配工作績(jī)效管理崗位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)與管理長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃員工溝通人事風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源政策開(kāi)發(fā)人力成本分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源戰(zhàn)略人力資源信息系統(tǒng)流程優(yōu)化職務(wù)分析人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新四、中國(guó)企業(yè)人力資四、中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新源管理創(chuàng)新25中國(guó)企業(yè) HRM在組織中的定位168。168。人力資源職能部門(mén)的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加。職等架構(gòu)不是基于職位的價(jià)值– 未進(jìn)行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來(lái)劃分等級(jí)，而是基于頭銜或年資等因素確定等級(jí)。29中國(guó) HRM問(wèn)題二：薪酬福利沒(méi)有形成科學(xué)的薪酬福利哲學(xué)有些企業(yè)在對(duì)員工提供薪酬福利時(shí)，沒(méi)有明確的市場(chǎng)定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無(wú)法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。各職級(jí)之間薪資差距較小薪資體系沒(méi)有充分區(qū)分各個(gè)層級(jí)之間的崗位的價(jià)值，各職級(jí)之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級(jí)通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。經(jīng)理的個(gè)人印象決定了其獎(jiǎng)金的多少。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計(jì)劃對(duì)于整個(gè)公司而言是統(tǒng)一的，沒(méi)有根據(jù)不同職位，不同績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu) .陷入量化指標(biāo)（ KPI）的泥塘?？?jī)效指標(biāo)未能自上而下的進(jìn)行分解績(jī)效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對(duì)于普通員工而言，績(jī)效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績(jī)效管理形同虛設(shè)。31中國(guó)企業(yè)人力資源管理的出路必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，系統(tǒng)思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。腳踏實(shí)地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源
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