某咨詢—東華工程東華人力資源管理培訓(xùn)講議陳穎-在線瀏覽
2025-03-15 16:36本頁面
【正文】 工作要求安排員工 ， 對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) ?為新的業(yè)務(wù)的開展評估 、 推薦管理人員 ?進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán) ， 建立高效的工作團隊 ?對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ?向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) ?決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ?決定公司要提供給員工的福利和服務(wù) ?準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ?實施工作評估程序 ， 決定每項工作在公司的相對價值 ?開展薪資調(diào)查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ?在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ?開發(fā)福利 、 服務(wù)項目 ， 并跟一線經(jīng)理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn)與 發(fā)展 薪酬管理 職能 人力資源部和各部門的分工協(xié)作（二） 導(dǎo)讀 中國企業(yè)人力資源管理中九個突出問題的剖析探討 要理清，理順的六個關(guān)鍵問題 人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展 人力資源管理與企業(yè)組織的契合 第二部分 中國企業(yè)人力資源管理問題剖析，探討 人才浪費 員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低 缺乏激勵人上進(jìn)的組織氣氛 員工 不公平感增強 人員流動性增強 員工敬業(yè) 精神弱化 員工士氣不高 有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干 問題一：沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 內(nèi)容不同 理念不同 地位不同 問題二：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感 ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 一些企業(yè)在應(yīng)該吸引誰、激勵誰、發(fā)展誰？”等關(guān)鍵問題上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵誰？ 發(fā)展誰？ 吸引誰 ？ …… ？ 對經(jīng)營管理、科研、市場推廣、高級技工、銷售和生產(chǎn)管理等各類人才的需求建議，都居較高比例。 問題三：忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件 工作分析 員工培訓(xùn)要求 員工薪酬確定 工作績效評價 招聘選拔決策 工作說明書 工作規(guī)范 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 影響 問題四：招聘中的一系列問題導(dǎo)致無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位分析，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才不重視企業(yè)的實際需要，“充門面” 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織混亂 許多企業(yè)中人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象同時存在 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 ?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。 ?負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議 ， 這樣可以使他們對人才的需求了如指掌 。 ?應(yīng)聘人員是否能正確地回答問題并不重要 ， 重要的是他是否能創(chuàng)造性地思考問題 。 招聘過程中用人部門與人力資源部門的責(zé)任分工 招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出 ，資格審查 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作的組織 、考試工作 、人員體檢 、人員工作安排及試用期
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