【正文】 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 第三節(jié) 選拔與評估 第四節(jié) 錄用決策與招聘評估 —— “適才適用，人崗匹配” 性格特征與崗位性質(zhì)匹配 團隊內(nèi)技能互補與性格互補 1+1 2 能力與崗位工作需要一致 可塑性比經(jīng)驗更重要 招聘與配置的總體原則 第一節(jié) 人力成本總概念 ? 招聘外部環(huán)境分析 ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化 產(chǎn)品 /服務的市場狀況 對用工量的影響 市場預期對勞動力供給的影響 對工資的影響 勞動力市場 市場的供求關(guān)系： 需求約束型和資源約束型勞動力市場對招聘的影響 市場的地理范圍： 資格技能的重要性和復雜性決定了勞動力市場的跨度。 組織文化的內(nèi)容包括五個方面 組織的最高目標或宗旨 共同的價值觀 作風及傳統(tǒng)習慣 行為規(guī)范和規(guī)章制度 組織價值觀的物質(zhì)載體 組織內(nèi)部的政策與實踐 什么是人力資源規(guī)劃？ 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境中的人力 資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自 身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包 括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的 過程。 ? 好的管理大部分都和“愛”的事物相關(guān)，你若覺得用這 ? 名詞使你不太自在，那就改成“關(guān)懷”。 良好的職場如何構(gòu)建 ? “ 及時而有效的溝通 ” ? “ 和諧而積極向上的氣氛 ” ? “ 相互理解和尊重 ” ? “ 熱情而又富于同情心 ” ? 積極職場的象征 員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運交給企業(yè)家支配是因為他們覺得這種交換能帶來預期的收益，這種收益包括物質(zhì)的和精神的（有時精神的可能顯得更重要，尤其是對高級人才而言），當實際收益或替代收益少于預期時，流動甚至跳槽是正常且道德的。 B 馬上回答 : A 短時間的聚會 。 ,你會選擇 : A. 把自己的建議寫下來 ， 連同資料寄給對方； B .親自與對方約談 . : A. 不太愛說話的人 。 B .放在一角的辦公桌 : A. 當你需要與許多陌生人碰面時 。 B. 利用這段時間加以思考 : 。 B. 親自打電話 ,你極可能會這么想 : A. 我當初為什么會說出那些話呢 ? B .我當初為什么不說話呢 ? 性格測試實例 計分方式 : ● 選擇 A 和 B各得 1分 . ● 獲得 6分以上者 ,為內(nèi)向性格者 , 6分以下者為外向性格者 . 心理測試的特點 心理測試是代表性測定 心理測試是間接性測定 心理測試是相對性測定 心理測試是標準化測定 一、職業(yè)心理測試 心理測試的種類 能力測試 一般能力、特殊能力 人格測試 測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征 興趣測試 測查人在職業(yè)選擇時的價值取向 學業(yè)成就測試 左邊的圖形展示了四個部分 A、 B、。的部分被涂成陰影 1. 將‘ A’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的兩部分 . ‘ B’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的三部分 . ‘ C’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的四部分 . ‘ D’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的七部分 . 提示： 答案不是三角形，你應該自己解決。 這個問題的世界記錄是七秒鐘 解決了嗎？ 你還需要多長時間？ 一 二 三 人們常說，這就是僵化的思維，你有嗎？ 有效的管理者和出色的創(chuàng)業(yè)者往往不是因為擁有高智商 而成功，相反的，他們成功的秘訣是“情感智慧”： 即處理感情，人際互動和人際溝通的能力。若要發(fā)展自身的才華和達致成功，則需要了解你本身的情緒智慧水平，同時不斷提高它是至為重要的。請記 住選擇答案時應是依據(jù)現(xiàn)在的你，而不要依過去的你 ,且不要猶豫。他們認為你是一個杞人憂天者，一個永遠看到不存在的問題的人。他們認為你是一個謹慎的、十分小心的人，一個緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。他們認為你會從各個角度仔細地檢查一切之后仍經(jīng)常決定不做。 【 31分到 40分：以牙還牙的自我保護者】 別人認為你是一個明智、謹慎、注重實效的人。你不會很快、很容易和人成為朋友，但是是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也有忠誠的回報。 【 41分到 50分：平衡的中道】 別人認為你是一個新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實際的、而永遠有趣的人；一個經(jīng)常是群眾注意力的焦點，但是你是一個足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。 【 51分到 60分：吸引人的冒險家】 別人認為你是一個令人興奮的、高度活潑的、相當易沖動的個性；你是一個天生的領(lǐng)袖、一個做決定會很快的人，雖然你的決定不總是對的。因為你散發(fā)的刺激，他們喜歡跟你在一起。在別人的眼中，你是自負的、自我中心的、是個極端有支配欲、統(tǒng)治欲的。 重友誼的 ， 有說服力的 、責任感強的 ， 比較關(guān)心社會問題等 從事更多時間與人交往的說服 、 教育和治療工作 ， 如公關(guān) 、 市場策劃 、 推廣 、人力資源管理等 管理型 (B) 支配的 、 樂觀的 、 冒險的 、 沖動的 、自我提示的 、 自信的 、 精力旺盛的 、好發(fā)表意見和見解的 ， 但有時是不易被人支配的 ， 喜歡管理和控制別人的等 從事需要膽略 、 冒險且承擔責任的活動 、主要指管理 、 決策方面的工作 ， 如中高層管理人員等 常規(guī)型 (C) 自我抑制的 、 順從的 、 防衛(wèi)的 、 缺乏想像力的 、 持續(xù)穩(wěn)定的 、 實際的 、有秩序的 、 回辟創(chuàng)造性活動等 嚴格按照固定的規(guī)則 、 方法進行重復性 、習慣的活動 ， 希望較快地見到勞動成果 ，有自控能力 ， 相應職業(yè)有前臺接待 、 辦公室秘書 、 圖書館員等 職業(yè)人格類型說明表 標準化 測試題、測試、評分、分數(shù)解釋 效度 衡量測試結(jié)果有效性（反映程度、準確率） 信度 衡量測試結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性 常模 說明測試結(jié)果代表的水平 （三）心理測試的衡量標準 時間 適度控制 費用 力爭以最低的投入取得最好的效果 實施 盡量做到既專業(yè)又簡便易行 表面效度 切實逼真，易于理解和接受 測試結(jié)果 專業(yè)分析，靈活適當?shù)貞? （四）心理測試的選用要求 二、結(jié)構(gòu)化面試 （一）結(jié)構(gòu)化面試的設計 分析崗位要求，建立測評要素體系 確定題目構(gòu)成，設計編排面試題目 （ 1）智能型測試題 （ 2）情境型測試 （ 3）行為型測試題 （ 4）投射型測試題 明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程 行為型測試題舉例 假如你走向一個熟睡的嬰兒時，他忽然睜開眼睛，你認為他接著會有什么反應？ A、哭 B、笑 C、咳嗽 D、閉上眼睛繼續(xù)睡覺 選 A：你是個相當沒有自信的人，因此很害怕與他人相處，擔心泄露自己的缺點，因此?？s在自己的殼中裹足不前。 選 B：你是個很自信的人，交際手腕相當不錯，很容易和他人打成一片，但要注意的是，不要過度自信，只陶醉在自己的世界中，而忽略了別人的感受。 選 D：你是個相當孤僻的人，覺得和別人在一起，還不如一個人快樂自由，所以根本不愿、也覺得沒必要踏入別人的世界，但工作是注重團隊合作的，所以一定要好好調(diào)整自己。 行為描述面試的假設前提 ● 作為行為連貫性描述理論基礎的兩個假設： A、一個人的行為最能預示其未來行為。 相關(guān)知識 :“面試” 行為描述面試的運用 據(jù)此在面試時，提出的問題應讓應聘者用其言行實例來回答，通過其言行中的細節(jié)，以及其對特定行為所采取的行為模式，來判斷應聘者的能力和心理素質(zhì)。 講述一下你 ?? 的具體例子。 與行為無關(guān)的問法 你對 ?? 有何看法？ 如果