【正文】 孫 波華夏基石管理咨詢集團(tuán) China Stone Management Consulting Group機(jī)密非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（中國(guó) 山西）機(jī)密主講人：孫 n 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。n 獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、煙草、航空、快速消費(fèi)品等多個(gè)行業(yè)與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，并擔(dān)任西北大學(xué)聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)專家、中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家、中國(guó)建設(shè)銀行總行競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家等職務(wù)。這就是說，要改變某系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。n 是一個(gè)過程，即在這個(gè)過程中企業(yè)評(píng)價(jià)自身的優(yōu)劣勢(shì)，將自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)比，并通過揚(yáng)長(zhǎng)避短的一系列行動(dòng)，為顧客提供高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值。 只有當(dāng)顧客感覺到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來。 然而人們對(duì)價(jià)值的訴求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。 來源于創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。2 將 技術(shù)革新 應(yīng)用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中。7機(jī)密何謂組織能力人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機(jī)制、業(yè)務(wù)模式、核心價(jià)值觀等市場(chǎng)拓展能力技術(shù)創(chuàng)新能力財(cái)務(wù)獲利能力共 同 根 基局部環(huán)節(jié)的能力 組織能力系統(tǒng)能力系統(tǒng)能力n 企業(yè)能夠以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)；n 企業(yè)擁有獨(dú)特的融資渠道以降低對(duì)顧客的附加成本；n 企業(yè)能夠比其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地管理成本和財(cái)務(wù)體系?？梢钥吹?，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶忠誠(chéng)的橋梁。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖10機(jī)密如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系 基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 部門主管面臨的人力資源管理難題機(jī)密v 四大機(jī)制v 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制v 六大系統(tǒng)v 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)v 四大支柱v 機(jī)制、制度、流程、技術(shù)v 一個(gè)核心v 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）v 最高境界v 文化管理12機(jī)密經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能培訓(xùn)管理薪酬管理調(diào)配管理戰(zhàn) 略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊選 用育 留招聘管理晉升管理 考核管理13機(jī)密企業(yè)人力資源管理主要問題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題 落實(shí)性問題 督導(dǎo) /監(jiān)控問題 管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo) /價(jià)值 ?缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引?缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)?缺乏清晰的組織職能定位?缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)?缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)?缺乏效度評(píng)估工作?管理層沒有重視與承諾工作?缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用?缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃?職位 /工作設(shè)計(jì)的有效性?缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路 /舉措?缺乏選 /用人的標(biāo)準(zhǔn)界定?缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制 /手段?選 /用程序缺乏公正性?缺乏員工生涯與發(fā)展通道?缺乏互動(dòng)發(fā)展 /滿意度氛圍?明哲保身?自我意識(shí)績(jī)效管理 ?缺乏績(jī)效文化牽引?缺乏績(jī)效目標(biāo) /指標(biāo)合理設(shè)置?缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃?目標(biāo)分解 /落實(shí)不到位?缺乏目標(biāo) /計(jì)劃互動(dòng)參與?缺乏信息的采集與反饋?缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理?缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)?缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋?缺乏績(jī)效責(zé)任承諾?經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足?？偨Y(jié)：缺乏戰(zhàn)略性 /價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具 /技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 14機(jī)密企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者定 管理的原則：在于解決問題216。解決問題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來先進(jìn)的東西 /方法可能并非適用于你216。而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大216。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)。 由專業(yè)人員變?yōu)橹鞴?0機(jī)密216。員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。 216。三十年可能等于三十個(gè)一年216。一定時(shí)間的培訓(xùn)是轉(zhuǎn)換過程中的關(guān)鍵。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 26機(jī)密招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 時(shí)間策略主管的積極參與。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略29機(jī)密筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估 面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人、招聘的基本流程30機(jī)密招聘過程中的職責(zé)劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實(shí)施招聘過程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過程；業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定31機(jī)密招聘需求確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；32機(jī)密人員配置分析的內(nèi)容人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 33機(jī)密質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。工作績(jī)效好低 高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）35機(jī)密最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)216。 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔36機(jī)密定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。不同的職位需求不同。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 個(gè)人特性需求。 組織文化的突出特征 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) ?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料39機(jī)密素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。特點(diǎn)一：41機(jī)密素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。216。? ? ? ?特點(diǎn)二：216。216。 ”42機(jī)密素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。動(dòng)用專家或第三方施影響。43機(jī)密研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者44機(jī)密素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力45機(jī)密素質(zhì)判斷的難度216。216。216。216。46機(jī)密? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。怎樣了解素質(zhì)47機(jī)密其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 48機(jī)密第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對(duì)教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167。教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。證 明 人：推薦函？證明人？50機(jī)密面試開始階段正式面試階段