飲食企業(yè)績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理-在線瀏覽
2025-02-26 18:29本頁(yè)面
【正文】 效評(píng)估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)一般員工績(jī)效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(jī)13167。 “ 不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。 ”14一、績(jī)效評(píng)估（ Performance Appraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題15西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展167。 19世紀(jì)早期167。 早期組織心理學(xué)家的研究工作167。 20世紀(jì) 40年代167。 20世紀(jì) 80年代 90年代16西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 1/8） ——1617 世紀(jì)167。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來(lái)評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。167。《都柏林晚間郵報(bào)》在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過(guò)程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。 在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特 當(dāng)一個(gè)雇員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。 1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯 167。18西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 3/8） —— 工業(yè)革命167。167。 W 167。 法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。 美國(guó)的卡耐基 ? 挑選銷售人員? 在第一次世界大戰(zhàn)的美國(guó)陸軍中用于給軍官定級(jí)。 每個(gè)人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。 圖解評(píng)定尺度這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相對(duì)比較，而是要求對(duì)和績(jī)效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。21西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 6/8） —— 20 世紀(jì) 40年代167。 組織生產(chǎn)力和雇員有效性 167。 績(jī)效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來(lái)評(píng)定 ? 羅伯特 產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見(jiàn)、評(píng)定過(guò)程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理 23西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 8/8） —— 20 世紀(jì) 8090年代167。 績(jī)效評(píng)估發(fā)生的政治 /社會(huì)環(huán)境167。 中國(guó)古代167。 改革開(kāi)放初期167。 孔子《論語(yǔ)》： “ 視其所以，觀其所由，察其所安。 孟子： “ 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。 西周時(shí)期的《周禮 3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過(guò)功績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡167。 從中央 組織 部、 勞動(dòng) 人事部起 碼 至企 業(yè)組織 部、 勞動(dòng) 從事科，自上而下，分兩個(gè)系 統(tǒng) 管理干部和普通員 工 非干部人員的考核? “考勤 ”：為是否 “扣發(fā)工資 ”提供依據(jù)? “等級(jí)考試 ”：為等級(jí)工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核27中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（ 3/4） —— 改革開(kāi)放初期167。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評(píng)估考核依然是塊空白。 人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國(guó)家相比還存在著較大差異29一、績(jī)效評(píng)估（ Performance Appraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題30提高和監(jiān)督工作績(jī)效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任 個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效31為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績(jī)效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評(píng)估績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)32績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位招聘甄選 為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)既往的招聘效果提供反饋提薪晉升 人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配 判定員工的工作適應(yīng)性和長(zhǎng)處短處培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 決定培訓(xùn)
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