珠寶企業(yè)薪酬設(shè)計及管理下-在線瀏覽
2025-02-26 14:43本頁面
【正文】 人工成本管理實際上是作為企業(yè)人力資源管理的一種輔助性工具，為企業(yè)人力資源管理的各項活動的經(jīng)濟(jì)效益評價，提供了量化的管理方法。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 改革開放以來，國有企業(yè)的成本管理意識不斷提高，但企業(yè)往往重視“物耗”成本的控制，對人工投入的經(jīng)濟(jì)效益、人工成本的管理和研究重視不夠缺乏人工成本投入產(chǎn)出的效益觀念，忽視科學(xué)地配置勞動力資源，致使勞動生產(chǎn)力難以進(jìn)一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不當(dāng)、大材小用等勞動力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這直接影響到企業(yè)效益和競爭力的提高。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 由于人工成本直接關(guān)系到一個國家及其企業(yè)在國際市場上的競爭能力，因而世界許多國家對人工成本統(tǒng)計十分重視。 國內(nèi)，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進(jìn)、開展的階段，但近幾年來，國內(nèi)很多企業(yè)已開始高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少經(jīng)驗，中央和一些地方政府的勞動部門已開始進(jìn)行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計與標(biāo)準(zhǔn)制定工作。 我們知道，企業(yè)經(jīng)營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。 因此，加強(qiáng)人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 在 激烈的市場競爭中，企業(yè)的高效率和低成本是實現(xiàn)高效益和高工資的必要保證 。外 企 和合資企業(yè) 之所以能夠支付高于國有企業(yè)的工資，是由于 他們 具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢。 （ 1）通過對本單位人工成本當(dāng)年與往年水平（或若干年的平均水平 ,或歷史最高、最低水平）的對比，可以發(fā)現(xiàn)人工成本是增加了還是減少了，增加或減少的原因是國家宏觀政策的變化還是自己管理中的不足。 （ 3）通過與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競爭能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退剑谷斯こ杀臼褂玫酶雍侠?。人工成本是企業(yè)增加值的一部分 ， 增加值是人工成本的來源 。 但是勞動分配率指標(biāo)一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進(jìn)行分析比較 ， 或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時期進(jìn)行比較 。 要確定企業(yè)適宜的勞動分配率 ， 既要把企業(yè)報告期的分配率與上一時期相比 ， 也要與同一時期同行業(yè)其他公司的分配率相比較 。 當(dāng)企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時 ， 就要采取措施降低分配率 。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 ? 人事費(fèi)用率指標(biāo) =人工成本 /銷售收入（或總產(chǎn)值） 人事費(fèi)用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡單、最基本方法之一。 但是 ， 如果僅看某一點(diǎn)的人均人工成本指標(biāo)很不夠的 ， 還要看它的增長變動情況 ， 就是自己和自己的縱向環(huán)比 ， 用下列公式表示： 人均人工成本指數(shù) =(本期人均人工成本 上期人均人工成本 )/上期人均人工成本 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 ? 總成本人工成本比重指標(biāo) =人工成本 /總成本 這個指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重 。人工成本管理就是為強(qiáng)化企業(yè)人工成本的控制，在保持人工成本適度增長的同時，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲得更大的增長。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手 ? 企業(yè)人事費(fèi)用率和勞動分配率小于或等于競爭對手 第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部獎金的分配與支付 一 、 企業(yè)內(nèi)部二級部門獎金的核定問題 二 、 國外企業(yè)獎金獎勵的幾種方法 以節(jié)約成本 、 提高生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的獎金獎勵方法 。 支付方式：現(xiàn)金現(xiàn)付式 、 遞延或滾存式和混合式 。 目前 ， 我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要 ， 福利項目設(shè)置一刀切 ，福利管理缺少靈活性 ， 使福利性分配未能起到一定的激勵作用 ， 成為完全的 “ 保健因素 ” 。具體講， “自助式”福利制是由公司根據(jù)每個員工的崗位級別層次，設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。 第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理 一 、 技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理
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